Обучение управлению персоналом в дистанционном формате

Дистанционное обучение персонала: подходит ли оно вашей компании?

Дистанционное обучение или e-learning используют для повышения квалификации, самообразования, его применяют даже многие вузы. Однако прежде чем внедрять дистанционное обучение персонала в вашей компании, узнайте об этом способе подготовки сотрудников.

В материале рассмотрены вопросы:

• Что представляет собой дистанционное обучение персонала;
• Когда нужно использовать дистанционное обучение персонала;
• В чем эффективность дистанционного обучения персонала;
• Какие методы дистанционного обучения персонала существуют;
• Каким компаниям не подойдет дистанционное обучение.

Что представляет собой дистанционное обучение персонала

Дистанционное, или удаленное, обучение персонала – это обучение с применением технологий, позволяющих преподавателям общаться со своими слушателями удаленно. Для дистанционного обучения применяются средства связи (интернет, видео-конференцсвязь, спутниковые средства связи), а также различные технические средства – мультимедийные устройства, электронные библиотеки и пр.

Благодаря появлению e-learning равные возможности для обучения, наконец-то, предоставляются и топ-менеджеру из Москвы, и рядовому сотруднику из регионального филиала.

Компании с развитой филиальной сетью организуют целые корпоративные университеты – отдельные структурные подразделения, занятые обучением и развитием персонала, в том числе – с использованием дистанционных методов.

Более мелкие предприятия отправляют сотрудников на «внешнее» обучение – различные онлайн-вебинары, курсы, лекции, тренинги.

Преимущества e-learning:

• Снижение временных издержек: работник имеет возможность сократить временные затраты на обучение, в ряде случаев его можно проводить практически без отрыва от работы;
• Экономия на командировочных расходах – сотруднику не нужно ехать в центральный офис для обучения;
• Позволяет охватить широкую массу сотрудников – специалистов из других регионов, занятых работников, которые не согласились бы на обучение «с отрывом от производства», молодых мам и пр.;
• Более низкая стоимость обучения – как правило, дистанционные семинары и курсы имеют более низкую цену, чем те, которые проводятся в классическим формате.

Ольга ФИЛАТОВА: «Нужно быстро обучить много сотрудников без отрыва от производства? Это выполнимо!»

Кроме того, удаленное обучение снимает такие ограничения, как количество одновременно занимающихся слушателей, длительная организация обучения (поиск места, ресурсов, организация сбора слушателей) и другое.

Корпоративный университет Caterpillar в ходе проведенного исследования выяснил, что e-learning на 40% выгоднее классического обучения, если курс краткосрочный, а с ростом длительности курса и количества обучающихся на нем экономия может достигать 78%.

Когда нужно использовать дистанционное обучение персонала

Наибольшую полезность дистанционное обучение персонала представляет для следующих категорий сотрудников:

• Топ-менеджмент;
• Линейные руководители;
• Сотрудники отдела продаж и сотрудники, в задачи которых входит прямой контакт с клиентами;
• Сотрудники финансового сектора;
• Отделы сервиса;
• Сотрудники отдела маркетинга и рекламы;
• IT-сотрудники – программисты, дизайнеры, интернет-маркетологи, специалисты по продвижению и прочие;
• Психологи, специалисты по подбору персонала, менеджеры по внутренним коммуникациям, менеджеры по персоналу;
• Администраторы, технический персонал, кадровые работники, торговый персонал и др.

Наибольший интерес дистанционное обучение персонала представляет для предприятий, где работает большое количество сотрудников, которых нужно обучать.

Это те компании, которые нуждаются в регулярном проведении обучающих встреч, лекций или тренингов по техникам продаж и работы с клиентами, о продуктах или услугах компании, об управлении персоналом и рекрутинге.

Это банки, предприятия финансового сектора, страховые компании, крупные компании, имеющие разветвленную филиальную сеть, торговые компании, занятые в e-commerce и другие. Очный формат обучения для таких компаний не подходит из-за своих основных недостатков – это слишком долго, слишком дорого, слишком отрывает работника от выполнения его задач.

Еще один случай, когда нужно использовать дистанционное обучение персонала – это подготовка большого количества работников по стандартизированным программам (технике безопасности, охране труда, работе в CRM и так далее).

Нужно сделать обучение планомерным и контролируемым. Выясните, какие тренинги востребованы, составьте бюджет

Эффективность дистанционного обучения персонала

Повышают эффективность e-learning следующие факторы:

• Высокая мотивация слушателей;
• Комфортный формат занятий;
• Возможность в любой момент вернуться к образовательным материалам и обновить, освежить знания;
• Осознание ответственности.

А вот следующие факторы, напротив, снижают качество образования с использованием дистанционных методик:

• Отсутствие системы проверки, контроля и отчетности по результатам обучения;
• Недостаточная мотивация сотрудника или отсутствие понимания, зачем ему это нужно;
• Разреженное внимание, множество отвлекающих факторов, которые мешают сосредоточиться;
• Теоретическое, а не практическое обучение.

Методы дистанционного обучения персонала

В системе e-learning могут быть использованы такие методы, как:

• Создание корпоративного университета или другой структурной единицы в компании, которая занималась бы организацией и проведением корпоративного обучения;
• Создание собственной базы знаний – электронной библиотеки книг, видео и аудиоматериалов и иных источников;
• Создание электронных обучающих курсов для сотрудников;
• Внешнее дистанционное образование сотрудников.

В рамках этих методов могут применяться следующие инструменты:

• Вебинары, тренинги (в реальном времени и в записи);
• Дистанционные курсы в электронном формате или с куратором;
• Электронные образовательные материалы – книги, фильмы и видеоролики, аудио материалы и пр. для самостоятельного изучения;
• Информационные рассылки по электронной почте;
• Корпоративные блоги, экспертные сообщества, форумы;
• Обучение в чатах;
• конференции.

Для оценки результатов обучения могут применяться онлайн-тестирования, экзамены в формате видео-конференций, заполнение опросных листов с последующей отправкой их по электронной почте на проверку или очный экзамен.

Действительно ли нужно отправлять сотрудников на тренинги и курсы? Как выяснить, есть ли реальная потребность в обучении

Кому не подойдет дистанционное обучение

Несмотря на все преимущества дистанционного обучения, оно подойдет не всем. Для людей старшего поколения, особенно тех, кто плохо владеет компьютером, такая система будет сложной. Малоэффективной будет она и тогда, когда необходимо передать работнику не знания, а навыки – например, научить механика работе с новым видом механизма.

Если компания небольшая, не владеет развернутой филиальной сетью или не является сама подразделением более крупного предприятия, то зачастую первоначальные вложения на организацию системы e-learning не окупятся. Иными словами, если обучение требуется редко и в единичных случаях, целесообразно оставить его в обычном, очном формате.

Выводы:

Дистанционное обучение персонала – это простой, дешевый, оперативный и эффективный способ доносить до сотрудников необходимую информацию. Однако он имеет свои ограничения. Он идеально подходит для крупных компаний, где обучение необходимо регулярно и для большого количества сотрудников. Но дистанционное обучение вряд ли устроит небольшие компании, сотрудники которых обучаются редко.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66181-qqq-16-m7-22-07-2016-distantsionnoe-obuchenie-personala-podhodit-li-ono-vashey-kompanii

Управление персоналом :: City Business School

Стоимость: 68 000 руб. При единовременной оплате скидка 20%.

Описание специализации

Специализация “Управление персоналом компании” поможет специалистам в области управления персоналом глубже рассмотреть весь спектр вопросов управления кадрами в организации, обновить и систематизировать свои знания в области HR-менеджмента, ведь команда компании, ее знания и опыт, лояльность зачастую являются решающим фактором в конкурентной борьбе. Слушатели программы по данной специализации научатся выстраивать кадровую стратегию, изучат технологии формирования успешных команд, научатся адаптировать вновь прибывших сотрудников к коллективу и текущим бизнес-процессам организации, познакомятся с новыми факторами мотивации сотрудников, научатся правильно оценивать вклад каждого работника в успешную деятельность компании и смогут развивать персонал своей организации для достижения ее стратегических целей.

Скачать презентацию программы в PDF

• Коротко о программе
• Учебный план
• Дипломы
• Результат обучения
• Отзывы
• Преподаватели

Программа состоит из 7 модулей:

• Личная эффективность руководителя. Лидерство.
• Стратегический и операционный менеджмент
• Управление персоналом (углубленная специализация)
• Управление маркетингом
• Управление продажами
• Финансовый менеджмент
• Управление проектами

Длительность обучения
составляет 6 месяцев

Обучение на программе происходит в
дистанционном формате

Общее количество – 612 академических часа(ов).Рекомендованное количество часов

обучения в день 1-2 часа.

Скорость прохождения программы зависит от времени, которое Вы готовы уделять своему обучению. С учебным планом Вы можете ознакомиться, скачав его по ссылке: Учебный план Управление персоналом

По окончании обучения Вы получаете 2 диплома:

• Диплом о профессиональной переподготовке, удостоверяющий право на ведение профессиональной деятельности в сфере менеджмента (при окончании программы по специализации – в области, соответствующей выбранной специализации) с международным приложением:
• Диплом Европейской Ассоциации Дистанционного обучения и Образования (European Distance Learning and Education Association) с европейским приложением:

По окончании обучения Вы получаете 2 диплома:

• Диплом о профессиональной переподготовке, удостоверяющий право на ведение профессиональной деятельности в сфере менеджмента (при окончании программы по специализации – в области, соответствующей выбранной специализации) с международным приложением:
• Диплом Европейской Ассоциации Дистанционного обучения и Образования (European Distance Learning and Education Association) с европейским приложением:

Итог обучения на программе:

• Углубленные знания в области управления персоналом
• Системный взгляд на управление бизнес-процессами
• Обновление базы знаний по: личному росту, стратегическому и операционному менеджменту, управлению финансами, маркетингом и продажами, персоналом, управлению проектами
• Повышение управленческих компетенций и навыков
• Повышение навыков личной эффективности
• Усовершенствованные навыки бизнес-коммуникаций

Поступая на программу MINI-MBA Professional, Вы получаете возможность провести аудит и улучшить собственную управленческую практику,структурировать свои знания, улучшить и развить необходимые бизнес-навыки, а главное – стать более успешным профессионалом!

• HR-менеджерООО «ПП Днепропластавтомат» Программа обучения MINI-MBA Professional – отличный вариант получить дополнительное образование и практический опыт…
• Специалист по обучению и развитию персоналаПроизводство натуральной косметики Программа MINI-MBA Professional – удобный и эффективный способ повысить профессиональную квалификацию, получить…
• Тренер, менеджер корпоративных образовательных проектовSemin Group В целом программа MINI-MBA Professional выполняет не только образовательную функцию, а и выступает своеобразным…

Все отзывы

• Коуч; руководитель практики «Оценка персонала», Strategic Business Partner
• Директор по развитию бизнеса, хедхантинговая компания «Агентство Контакт»
• Генеральный директор, Strategic Business Partner
• Партнер, рекрутинговая компания Antal Russia
• Руководитель направления исследований заработных плат, компенсаций и льгот, HeadHunter
• Ведущий специалист по подбору персонала, SuperJob.ru

Источник: http://m-mba.ru/specializations/138815/

Обучение как часть управления персоналом

Обучение персонала в той или иной его форме есть, пожалуй, в каждой компании: либо во время стажировки под наблюдением кого-то более опытного, либо еще каким-то путем, новые сотрудники необходимые знания как-то получают. Проблема в том, что часто это делается «как-то» и «кем-то», хаотично, формально, а потому крайне неэффективно. Система обучения персонала тем и отличается – она систематизирует этот процесс, повышая его эффективность.

По данным Института статистических исследований и экономики знаний, на обучение сотрудников средства выделяют примерно в 63% крупных российских компаний. Это в среднем по рынку.

По отраслям цифры следующие: промышленность – 78%, строительство – 67%, транспорт и связь – 74%, торговля – 53%.

В остальных компаниях развитием персонала либо не занимаются, либо выделяют для этого незначительный бюджет.

Диагностика проблем и выявление потребности в обучении

Внедрение системы обучения персонала правильнее всего начинать с диагностики – перед тем, как менять процесс обучения, нужно понять что именно в текущем положении вещей в первую нуждается в исправлении. Диагностика обычно проводится в виде опроса руководителей подразделений. В опрос включают ряд вопросов вроде:

• Чему и как обучают сотрудников?
• Кто за это несет ответственность?
• Насколько полученные знания востребованы и актуальны?
• Как проверяется усвоение полученных знаний и эффективность обучения?
• Оправдываются ли ресурсы (деньги, время, нервы), затраченные на обучение?

После этого в каждом из подразделений определяются потребности в обучении. Если это делается с помощью опроса, то к участию в нем полезно привлечь не только руководителей подразделений, но и менеджеров среднего звена или даже рядовых сотрудников. Главные вопросы, на которые нужно получить ответы на этом этапе:

• Кого обучать? Обучение необходимо только для новых сотрудников или предполагается проводить его и для опытных специалистов? Для какой категории сотрудников требуется регулярное обучение? Какова численность этой категории (в том числе в региональных офисах)?
• Чему обучать? Что входит в базовый набор знаний, необходимых новому сотруднику? Какие знания, умения, навыки необходимы сотрудникам, чтобы увеличилась эффективность их труда?
• Как обучать? Можно ли потребность в обучении удовлетворить внутренними ресурсами или нужно привлекать сторонних специалистов? В каком формате лучше всего проводить обучение? Как организовать обучение сотрудников в отдаленных регионах? Какие знания можно передать с помощью дистанционных форм обучения?
• Как часто обучать? Необходимо регулярное обучение или периодическое, например, в случае изменений в рабочих процессах? Если второе, то как часто случаются такие изменения? В каких еще ситуациях требуется обучение сотрудников?
• Как оценивать результат? Как измерять эффективность обучения? Какие результаты будут считаться приемлемыми? Что будет считаться успешным достижением цели обучения?

Концепция системы обучения персонала

То, насколько работоспособной будет принятая концепция, во многом зависит от того, насколько детально и глубоко были проведена описанная выше диагностика проблем и выявление потребностей в обучении. Полученные в ходе них результаты, ложатся в основу концепции системы обучения персонала. Главные ее составляющие:

1. Четко обозначенные цели и задачи. Важно, чтобы они в конечном итоге содействовали бизнес-целям компании и персональным целям сотрудников (в профессиональной сфере).
2. Структура системы обучения и ее место в системе управления персоналом. Обычно обучением занимается один из отделов HR-департамента, реже – самостоятельное подразделение.
3. Связь обучения с другими бизнес-процессами. В большинстве компаний это: подбор и адаптация персонала, аттестация сотрудников, формирование кадрового резерва и т.п.
4. Лица, ответственные за процесс обучения и его результаты. Система работает намного эффективнее, если ответственность лежит не только на учебном центре, но и на обучающихся сотрудниках и их прямых руководителях.
5. Категории сотрудников, которых планируется обучать. Например, менеджеры среднего звена и сотрудники фронт-офиса, или же только стажеры на массовых позициях.
6. Внутренняя нормативная документация, регламентирующая процесс обучения. Основной документ – это «Положение об обучении». Кроме того, с внедрением системы обучения, потребуется внести изменения в действующие Положения, где описаны смежные процессы.
7. Методы и формы обучения, а также способы оценки их эффективности. Это могут быть тренинги, мастер-классы, электронные курсы и т.д. Для оценки их эффективности применяют тестирование, анкеты обратной связи и др.
8. Схема разработки и утверждения учебных материалов. Распространенная схема: «определение потребности в обучении для сотрудников подразделения → разработка учебного курса методистом учебного центра → согласование курса с экспертами подразделения-заказчика → утверждение курса руководителем подразделения-заказчика».
9. План работ на год, график проведения обучающих мероприятий. В зависимости от имеющихся потребностей в обучении, это могут быть ежемесячные или ежеквартальные мероприятия для определенных категорий сотрудников.
10. Бюджет и методика его расчета. В бюджет обычно закладывают: зарплатный фонд сотрудников учебного центра, командировочные расходы, расходы на заказ тренингов у сторонних организаций, закуп оборудования, покупку или аренду ПО.

Важный момент: современная система обучения персонала предполагает широкое использование передовых технологий и программных продуктов, которые незаменимы для выполнения рутинных и трудоемких операций, таких как массовое тестирование, создание аналитических отчетов, рассылка уведомлений и т.п. Подобные задачи нецелесообразно решать с помощью человеческих ресурсов. Поэтому при внедрении системы обучения нужно всерьез рассмотреть вопрос передачи части функций системе дистанционного обучения (СДО). Схема «очное обучение + СДО» в разы эффективнее традиционного подхода. Более того, использование такой многофункциональной системы, как Teachbase позволит еще и сократить расходы на обучение, повысить его результативность, обеспечить доступ к учебным материалам для всех сотрудников в удобном для них месте и в любое время. Подробнее о Teachbase.

Управление через обучение

Обучение способно оказать неоценимую помощь руководству компании в управлении персоналом. В качестве примера можно привести такую функцию системы обучения, как проведение аттестаций. Оценка компетенций – неотъемлемая часть грамотной кадровой политики, направленной на развитие и мотивацию сотрудников.

Выявленные с помощью аттестации проблемы в уровне профессиональных навыков – сигнал для руководства о необходимости административных мер, кадровых перестановок, депремирования и т.п.

И наоборот – аттестация может стать действенным инструментом формирования кадрового резерва, когда возможности для карьерного роста перспективных сотрудников определяются их успехами в обучении.

Обучение также можно рассматривать как инструмент мотивации сотрудников ( детальнее об этом), при условии, что оно воспринимается коллективом как нечто ценное и полезное.

Добиться этого можно в случае, если персонал отчетливо видит связь между профессиональным развитием и карьерным ростом (или ростом зарплаты).

В компаниях, где в системе управления персоналом учитывается уровень квалификации, сотрудники гораздо охотнее участвуют в обучающих мероприятиях, потому что видят в них возможность получения знаний и навыков, которые будут содействовать их продвижению по службе. К сожалению, таких компаний немного.

Согласно отчету Института статистических исследований и экономики знаний, лишь в 21% крупных российских компаний случается переход на другую должность сотрудника, прошедшего курс повышения квалификации и подтвердившего свой уровень на аттестации. В 41% компаний такое наблюдается иногда, в 33% – редко.

Система обучения выполняет в организации еще одну функцию, которая делает ее незаменимой составляющей процесса управления персоналом – это аккумулирование знаний и опыта сотрудников, для передачи их новичкам. Преемственность крайне важна для стабильного развития компании.

Каким бы эффективным ни было управление персоналом, от него будет мало пользы, если вдруг выяснится, что недавно уволившийся специалист был единственным носителем ценного опыта и практических знаний.

Чтобы минимизировать потери от «утечки мозгов», дальновидные компании заботятся о передаче навыков от лучших сотрудников – начинающим. Форматы при этом могут быть различными: мастер-классы, корпоративные книги продаж, авторские инструкции и т.п.

В системе дистанционного обучения Teachbase роль такого хранилища данных играет Библиотека – корпоративный кладезь знаний.

Другая сфера, где пересекаются обучение и управление персоналом – это развитие менеджерских навыков руководящего состава компании.

Институт статистических исследований и экономики знаний: около 90% руководителей высшего звена в крупных компаниях России имеют высшее образование, у почти 20% их два. При этом примерно 50% опрошенных в ходе исследования ТОП-менеджеров заявили, что осознают потребность в дополнительных знаниях, необходимых для выполнения своих обязанностей.

Обучение ТОП-менеджмента компании – дело затратное, но при правильном подходе, вложения окупаются: качество управления персоналом повышается, уровень ошибок в стратегических вопросах снижается, эффективность работы подчиненных растет. Тренинги для руководителей подразделений обычно проводят приглашенные специалисты высокого уровня.

Подразделение, ответственное за обучение, в этом случае ответственно за поиск предложений от тренинговых центров и организацию мероприятия.

Чтобы дорогостоящий тренинг не стал бесцельной растратой средств, с его участниками заключают договор, который обязывает сотрудника отработать определенное количество времени после обучения или выплатить стоимость своего участия в тренинге в случае, если увольнение наступит раньше обозначенной даты.

Заключение

Правильно выстроенный процесс обучения сотрудников естественным образом вписывается в систему управления персоналом: если система обучения персонала ориентирована на развитие тех навыков, которые повышают эффективность труда, она прямо или косвенно содействует достижению бизнес-целей компании и профессиональных целей сотрудников.

Источник: http://teachbase.ru/obuchenie-kak-chast-upravleniya-personalom/

Переподготовка по программе

Очно-заочная

Программа “HR-Директор” готовит руководителей HR-службы, способных на высоком уровне анализировать ситуацию в компании и эффективно решать задачи по обеспечению бизнеса человеческими ресурсами и организационному развитию. Программа сочетает в себе теоретический, технологический и практический аспект подготовки HR-Директора.

Интерактивный формат обучения с практическими заданиями и кейсами поможет Вам сформировать в себе профессиональные компетенции будущего и/или настоящего управленца. По итогам обучения Вы получите диплом о профессиональной переподготовке (ФЗ № 273 от 29.12.

12 и Приказ Минобрнауки России №499)  с правом управления подразделением по работе с человеческими ресурсами.

 

5 причин пройти переподготовку по программе “Директор по управлению персоналом” в Институте организационной психологии

1. По итогам освоения Вы получаете диплом установленного образца о профессиональной переподготовке по программе “Директор по управлению персоналом”. Диплом выдаётся на основании Лицензии Департамента образования г. Москвы №037593.

 2. Программа разработана в соответствии с профессиональным стандартом .

3. Включает все компетенции данной сферы деятельности (см. ниже модули программы).

4. Команда преподавателей (персоналии – см.

ниже) – профессионалы HR-менеджмента с опытом создания и управления HR-подразделениями в основных сегментах бизнеса.

Занятия проходят в форме групповых интерактивных методов обучения: легко, интересно, с использованием реальных кейсов, с отработкой конкретных профессиональных умений.

5. Возможна поэтапная оплата курса.

ВНИМАНИЕ! Участники обучения проходят индивидуальный коучинг по профессиональному, личностному и карьерному развитию (включено в процесс обучения). Кроме того, имеется возможность расширить набор изучаемых дисциплин за счёт частичного участия в программе переподготовки для организационных психологов.

Начало программы: 27 сентября 2018 г.

Завершение программы: апрель 2019 г.

Время проведения занятий: По четвергам, с 18.00 до 22.00

Место проведения занятий: Институт организационной психологии, Москва, Новоалексеевская, д.21

Стоимость: 84 900 руб. 

ВНИМАНИЕ! При оплате всего курса до 10 сентября 2018 г. Вы экономите 15000 руб. . В этом случае стоимость обучения составит 70 000 руб.

Возможна поэтапная оплата курса (по семестрам или ежемесячно)

Преподавательский состав:

• Калашников М.О., канд. псих. наук – технологии управления персоналом
• Чернова О.Н., канд. псих. наук – коучинг, профессиональное и карьерное развитие, обучение персонала
• Комолов Д.А. – кадровая психодиагностика, профайлинг
• Бекренёв В.Д., канд. псих. наук – корпоративная культура
• Иванова А. –  диагностика и развитие организации
• Аралов А.С., канд. псих. наук – организационное консультирование, диагностика и развитие организации
• Пономаренко М.В. – технологии управления персоналом (оптимизация HR-затрат, “охота за головами”, системы мотивации)
• Лучинович С.М.  – кадровый документооборот и юридическое сопровождение работы с персоналом
• Бовин Б.Г., канд. псих. наук – психодиагностика в управлении персоналом, выявление скрытой психопатологии у кандидатов на работу  

Структура программы:

Модуль 1.  Основы HR-менеджмента.

• Введение в профессию.
• Организационные основы управленческой деятельности.
• Управление персоналом как экономический и психологический феномен.
• Эволюция взглядов на управление персоналом и управление организацией.
• Эволюция парадигм HR-менеджмента в ХХ в.
• Психологические особенности владельцев, топ-менеджеров  и система управления персоналом.
• Организационная структура компании.
• Стратегия компании и её кадровая политика.
• Конкурентная стратегия и HR-стратегии
• Профессиографический анализ деятельности HR-директора.
• Функциональные обязанности и сфера полномочий.
• Критерии успешности HR-директора.
• Карьера и профессиональное  развитие HR-директора

Модуль 2.  Основные направления в управлении человеческими ресурсами современной организации.

Современные технологии подбора персонала:

• Методы и технологии интервью.
• Массовый подбор.
•  Рекрутмент.
• Практикум по рекрутменту.
• Практикум «Интервью по компетенциям».
• Executive Search. Технология и практика.
• Организация системы подбора в компании.
• Основные документы по подбору персонала. Критерии эффективности системы подбора.

 Адаптация сотрудников:

• Аспекты адаптации(корпоративная, социально-психологическая, организационная, техническая, профессиональная, психофизиологическая)
• Разработка Программы адаптации.
• Наставничество.
• Методика формирования EVP (Employment Value Proposition). Структура EVP.
• Первый день нового сотрудника
• Welcome-тренинг
• Положение об адаптации сотрудников

Обучение и развитие персонала, работа с кадровым резервом:

• Эффективность обучения.
• Управление учебным центром в деятельности директора по управлению персоналом.
• Основы бизнес-тренинга.
• Педагогика и психология обучения персонала.
• Современные технологии обучения персонала.
• Дистанционное обучение.

Построение эффективной системы мотивации:

• Материальная и нематериальная мотивация.
• Мотивация и лояльность персонала.
• Виды лояльности и их диагностика.
• 4 метода стимулирования  труда.
• Концепция мотивации А.Маслоу.
• Концепция мотивации Д.Макклеланда.
• 2-факторная теория мотивации Герцберга
• Взаимосвязь ценностей и потребностей людей с мотивирующими и гигиеническими факторами труда
• Модульная система удержания и мотивирования представителей разных поколений.
• Методы оценки должностей для построения системы оплаты.
• Метод Хея.
• ЕТКС и метод Хэя.
• Грейдинг.
• Сбалансированная система показателей ССП (BSC – Balanced Score Card ). Методология и этапы внедрения.
• Критерии эффективности системы мотивации.

Корпоративная культура. Современные подходы, формирование и корректировка:

• Современные концепции  корпоративной культуры.
• Типологии корпоративной культуры.
• Диагностика и развитие корпоративной культуры организации.
• Роли HR-менеджера в различных типах корпоративных культур. 

Психодиагностика в работе с персоналом:

• Концепция личности как основа подхода к изучению индивидуально-психологических особенностей сотрудника
• Концепция ведущих тенденций
• Индивидуальный стиль деятельности личности
• Принятие решения об использовании психологических тестов
• Требования к профессиональным психодиагностическим тестам.
• Результаты тестов и форма предоставления их результатов для принятия кадровых решений.
• Основные понятия психодиагностики: тест, тестовая батарея, психологическая черта, тестовая шкала, валидность, надёжность, тестовые нормы.
• Принципы разработки систем профессионального отбора.
• Основные виды психодиагностических методик. Объективные тесты, стандартизованные самоотчёты, проективные методики, аппаратурные методики, диалогические методики.
• Практикум по психодиагностике.

Диагностика и развитие организации:

• Диагностика организации (выявление проблем);
• Разработка решений по оптимизации процессов;
• Внедрение решений в деятельность организации.
• Послепроектное сопровождение.

Финансовое сопровождение управления персоналом:

• Формирование HR-бюджета
• Оценка экономической эффективности системы управления персоналом
• Оптимизация инвестиций в персонал

Модуль 3. Нормативное сопровождение работы с персоналом

• Кадровый документооборот. 
• Юридическое сопровождение работы с персоналом.

Модуль 4. .Организационная психология и организационное консультирование.  Дополнительный модуль. 

• диагностика организации (выявление проблем);
• разработка решений по оптимизации процессов;
• внедрение решений в деятельность организации.
• послепроектнное сопровождение.

Модуль 5. Коучинг

• Коучинг как индивидуальная помощь клиенту в решении профессиональных проблем.
• Цели, задачи, проблематика.
• Виды коучинга.
• Критерии результативности коучинга:
• Смарт-метод в коучинге
• Структура коучинговой сессии.
• Работа с жалобой.
• Работа с запросом.
• Запросы ( неконструктивные и конструктивные)
• Перевод в конструктивный запрос – техники.
•  Работа с проблемой.
• Предложение вариантов решения
• Обсуждение вариантов решения
• Принятие решения и принятие ответственности за выбор со стороны клиента.
• Завершение работы.

Источник: http://inpsy.org/data/programms/perepodgotoa_po_programme_direktor_po_upravleniyu_personalom/index.php

Эффективная система управления персоналом в организации

задача управления персоналом в организации – это формирование необходимого поведения сотрудников, которое позволит обеспечить достижение целей компании.

На семинаре вы научитесь разрабатывать hr-стратегию компании в рамках общей бизнес-стратегии, узнаете секреты мотивации любой категории сотрудников, сумеете разработать успешную систему оплаты труда, получите необходимые навыки по формированию корпоративной культуры и работе с кадровым резервом

> Показать\скрыть программу

задача управления персоналом в организации – это формирование необходимого поведения сотрудников, которое позволит обеспечить достижение целей компании.

На семинаре вы научитесь разрабатывать hr-стратегию компании в рамках общей бизнес-стратегии, узнаете секреты мотивации любой категории сотрудников, сумеете разработать успешную систему оплаты труда, получите необходимые навыки по формированию корпоративной культуры и работе с кадровым резервом

Показать полную программу

HR-СТРАТЕГИЯ КОМПАНИИ: ОТ РАЗРАБОТКИ ДО РЕАЛИЗАЦИИ Роль HR-директора в развитии организации: кадровик, защитник персонала, агент изменений, бизнес-партнер Какая роль HR нужна Вашей компании. Какую роль Вы реально выполняете Компетенции HR-директора в соответствии с требованиям современного бизнеса Ожидание руководства от работы HR-директора и HR-службы Влияние социальных процессов на развитие бизнеса и работу HR – службы Какова роль HR-директора в определении бизнес-стратегии Разработка HR-стратегии на основе бизнес-стратегии компании HR-стратегии используемые компаниями-лидерами. Ориентируемся на лучший мировой опыт Как построить эффективную HR-службу, способную реализовать HR-стратегию ПЛАТИТЬ ИЛИ ВДОХНОВЛЯТЬ. МОТИВАЦИЯ: СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ Мотивация, её отличия от стимуляции и манипуляции. Мифы и заблуждения из области мотивации. Как включить мотивацию Структура трудовой мотивации. Почему наступает демотивация. Причины пассивности работника. Выявление личных мотивов сотрудников организации. Методики построения мотивационных карт Практикум: Создание мотивационных карт Нематериальное стимулирование. Три группы нематериальных стимулов Социальный пакет и его составляющие. Некоторые варианты формирования социальных пакетов. Какой социальный пакет является оптимальным на сегодняшний момент. Внедолжностная карьера, категорирование персонала и мотивирующая оценка как современные методы нематериальной мотивации персонал Основные идеи по материальной мотивации. Опыт российских и зарубежных компаний ЭФФЕКТИВНОЕ МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ: KPI И ДРУГИЕ ИНСТРУМЕНТЫ Фазы зрелости бизнеса и вопросы оплаты труда на каждой фазе Как мотивировать материально. Принципы эффективной компенсационной политики. Что необходимо для создания успешной системы оплаты труда. Недостатки денег в качестве мотиватора Стимулирующая система оплаты труда: сколько и когда платить. Базовые и переменные части вознаграждения, пропорции основных элементов заработной платы. Индивидуальные и коллективные показатели. Премирование. Чем премия отличается от переменной части заработной платы? Принципы эффективной системы премирования Преимущества и недостатки системы премирования за результат. Классификация видов премирования (по целям, по периодичности, по категориям, по времени выплат, по фонду премирования, по размеру). Выбор видов премирования для разных категорий сотрудников. Причины неудач многих систем оплаты труда. Типовые ошибки создания зарплатных схем Системы управления результативностью. Основные системы управления результативностью: Management by Objectives, Performance Management, Balanced Score Card. Различные подходы к определению задач и KPI сотрудников. Примеры задач и KPI различных категорий сотрудников. Примеры систем премирования реальных компаний Практикум: Разработка системы премирования предприятия Создание схем материального стимулирования (примеры): на основе определения ключевых показателей исполнения; на основе установления эталонов; на основе определения служебных функций и мотивирующей оценки на их исполнение РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ГРЕЙДОВ Принципиальные подходы к разработке системы грейдов. Позиционирование компании на рынке труда Оценка должностей: определение базовых должностей и процедура оценки должностей Выбор методов оценки должностей: простое ранжирование, интегральный метод, балльный метод с анализом по ключевым факторам. Преимущества и недостатки каждого метода. Обсуждение, выбор наиболее подходящего для компании метода Разработка структуры заработных плат. Использование обзоров рынка труда Определение оптимальной цены должности. Оптимальное соотношение постоянной и переменной частей оплаты труда Выбор контрольного значения вилки оклада для каждой должности, определение ширины вилки, перекрытия между вилками и оптимального количества грейдов Определение роста зарплат внутри диапазона (грейда) Выработка плана пересмотра зарплат. Примеры разработки системы должностных уровней (грейдов) для торговой и производственной компании ТЕХНОЛОГИЯ СОЗДАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА Цели и преимущества создания кадрового резерва Цели создания кадрового резерва в связке со стратегией развития организации Цикл управления талантами, ключевые направления работы с кадровым резервом Условия эффективности системы кадрового резерва Основные составляющие системы кадрового резерва: определение потребности, технологии отбора кандидатов, использование модели компетенций и профиля должности, методы оценки, центр оценки и центр развития Технологии развития и сопровождения кадрового резерва: план индивидуального развития, выбор форм и методов обучения и развития, отдельные методы развития КР (проекты, стажировка, ротация, релокация, коучинг, дистанционное и очное обучение) Условия эффективного внедрения системы кадрового резерва Оценка эффективности реализации системы кадрового резерва (качественная и количественная) КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА: ВОЛШЕБНАЯ ПАЛОЧКА В БОРЬБЕ ЗА СОТРУДНИКОВ Анализ существующей ситуации в компании и инструменты анализа Правила разработки мероприятий, способствующих формированию (коррекции существующей) корпоративной культуры Использование компетенций для оценки потенциала сотрудников. Выявление кадрового резерва Документальное описание корпоративной культуры в компании Разработка положения (политики) по корпоративной культуре в компании Практикум: Разработка командной корпоративной культуры Разработка программы внедрения системы. Инструменты изменения и поддержания Корпоративной культуры. Реализация программы внедрения Разработка методики контроля и диагностики эффективности корпоративной культуры Проектирование структуры методики контроля и диагностики, выбор используемых инструментов Формирование пакета организационно-методических материалов Методика контроля и диагностики

Бормотов Павел АлександровичКонсультант по организационному развитию и обучению персонала, автор ряда статей

Варфоломеева Инна ВасильевнаТоп-менеджер, консультант по управлению персоналом, к.б.н., доцент

Краснова Наталья ВладимировнаЭксперт в области управления персоналом и организационного развития с опытом разработки и внедрения стратегий и систем управления в крупных компаниях

Лапшин Иван ВикторовичЭксперт по управлению и организационному развитию

Моторина Светлана ВладимировнаДиректор проекта создания научно-познавательных центров, эксперт по управлению, развитию и обучению персонала

> Показать\скрыть программу

Программа будет автоматически направлена на указанный e-mail.

Распечатать и\или направить в виде коммерческого предложения

Программы обучения по госзакупкам, проводимые заочно (дистанционными методами):

Длительность программ от 16 до 144 часов

1. Смешанные курсы обучения по госзакупкам (как для заказчиков, так и для поставщиков)   (раскрыть\свернуть) 

2. Курсы только для заказчиков (раскрыть\свернуть) 

3. КУРСЫ ОБУЧЕНИЯ УЧАСТИЯ В ГОСЗАКУПКАХ ДЛЯ НЕГОСУДАРСТВЕННЫХ ЗАКАЗЧИКОВ  (раскрыть\свернуть) 

4. ОБУЧЕНИЕ ГОСЗАКУПКАМ ДЛЯ ПОДРЯДЧИКОВ/ИСПОЛНИТЕЛЕЙ: КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ (раскрыть\свернуть) 

Обучение по госзакупкам в последнее время является крайне актуальной темой для практически любой организации. Курсы по государственным закупкам проводятся как для государственных\муниципальных заказчиков, так и для подрядчиков\исполнителей.

Именно поэтому профессиональная переподготовка и повышение квалификации по теме госзакупок, посещение семинаров, тренингов и курсов просто необходимо для нормального карьерного роста.

Человек, который перестал повышать свою квалификацию, не просто стоит на месте – он катится назад, потому что его опережают сослуживцы, конкуренты на рынке труда, а также постоянно повышающиеся требования работодателя.

Центр повышения профнавыков предлагает пройти практически любую образовательную программу в заочном формате при помощи видео-лекций.

Деятельность нашего центра лицензирована: мы проводим курсы повышения квалификации, тренинги и бизнес семинары и бизнес курсы в таких городах как: Москва, Санкт-Петербург, Екатеринбург, Тюмень и многие другие — найдите свой город в списке и узнайте расписание бизнес семинаров и тренингов, которые вы можете посетить.

Источник: http://www.profnaviki.ru/seminary/upravlenie-personalom/8564-effektivnaya-sistema-upravleniya-personalom-v-organizatsii