Виды и формы повышения квалификации

Формы и методы подготовки и повышения квалификации кадров

Традиционновыделяют две основные формы подготовкии повышения квалификации персонала:обучение без отрыва от производства(обучение с использованием внутреннихресурсов) и обучение с отрывом от работыв специализирован­ных учебныхзаведениях, центрах подготовки кадров(обучение с использованием внешнихресурсов). Обе формы обучения имеют своипреимущества и недостатки.

Компании используютмодель обучения внутри предприятия последующим причинам: есть возможностьучесть корпоративную специфику;экономятся значительные средства;сохраняются корпоративные «тайны».

При этом модельимеет следующие ограничения: отсутствиеисточников развития систем обучениявнутри компании; невозможностьгенерировать и продвигать новые продуктыбез интеллектуальных «вливаний» извне;рутинизация работы сотрудников поподготовке и повышению квалификациипер­сонала вследствие тиражированияодних и тех же учебных модулей;ограниченность аудитории, которая можетобучать­ся посредством внутреннихресурсов; невозмож­ность обучатьтоп-менеджмент. Основной задачей припостроении внутрифирменного обученияявляется организация постояннодействующей системы подготовки иповышения квалификации, которая позволилабы достигнуть соответствия профессиональногоуровня сотрудников реальным задачамкомпании.

Основными методамиподготовки и повышения квалификациибез отрыва от произ­водства являютсяинструктаж, ротация, ученичество инаставничество.

Инструктаж –разъяснение и демонстрация приемовработы опытным сотрудником или специальноподготов­ленным инструкторомнепосредственно на рабочем мес­те.

По времениинструктаж непродолжителен и направ­ленна изучение какой-то конкретной операцииили про­цедуры, входящей в кругобязанностей обучаемого.

Инструктажне требует высоких затрат и эффективендля простых видов деятельности, широкоиспользуется на всех уровнях современнойорганизации.

Ротация – методподготовки и повышения квалификациикадров в организации, который предполагаетпоследовательную работу сотруд­никана разных должностях как в своем, так ив других подразделениях с цельюприобретения новых навыков.Ротация применяется тогда, когдасотруднику необходи­ма многосторонняяквалификация, «многоплоскостной» взглядна проблемы организации.

Кроме сугубообучаю­щего эффекта, ротация оказываетположительное воздей­ствие насотрудников, помогает преодолеватьстресс, выз­ванный однообразнымипроизводственными функциями, расширятьсоциальные контакты. Вместе с достоинствамиу этого метода есть и недостаток: высокиеиздержки, свя­занные с временнымснижением производительности из-заперемещения сотрудника по должностям.

Суть метода ротациизаключается в том, что сотрудникаотправляют на определенный срок в другоеподразделение компании для приобретенияновых рабочих навыков.

Данный методподготовки и повышения квалификациипозволяет сотруднику приобрести новыйопыт работы, дает возможность личногоразвития, повышает адаптивностьсотрудника к изменениям и тем самымудовлетворяет потребность в самореализации.

Для компании такой подход к подготовкеи повышению квалификации персоналаполезен с точки зрения улучшениякомандной работы, он повышает мотивациюперсонала и в итоге компания получаетболе мотивированного и разностороннеобученного сотрудника.

Ученичество инаставничество – метод передачи зна­нийи навыков от опытного и компетентногосотрудни­ка менее опытному икомпетентному в процессе их обще­ния.Метод широко распространен там, гдепрактический опыт играет исключительнуюроль в подготовке специа­листов: вмедицине, сфере услуг, управлении.

Ученики не обязательно проводят всесвое время, наблюдая за тем, как работаетнаставник, и оказывая ему помощь. Онимо­гут занимать должности и работатьсамостоятельно. Их ученичество заключаетсяв возможности получить совет болееопытного человека, постоянно следящегоза их профессиональным развитием.

Методтребует больших затрат времени, взаимногодоверия, особой подготовки и складахарактера наставника, которым практическине­возможно стать по указанию сверху.

При достаточномзапасе теоретических знаний вари­антподготовки и повышения квалификациина рабочем месте более предпочтителен,чем вне рабочего места, посколькупозволяет входить в работу сразу же впроцессе ее выполнения, требует мень­шихзатрат, обеспечивает связь с практикой.

Однако та­кое обучение требуеттщательного отбора инструкторов, ихблизости к обучаемым по социальномуположению и личным качествам.

Такаяформа подготовки и повышения квалификациичасто бывает слишком специальной дляразвития потенциала сотруд­ника,формирования принципиально новыхповеденчес­ких и профессиональныхкомпетенций, поскольку не дает возможностиабстрагироваться от сегодняшнейси­туации на рабочем месте и выйти зарамки традиционно­го поведения.

Вторая формаподготовки и повышения квалификации –вне рабочего места – так­же имеетопределенные достоинства и недостатки.Мо­дель обучения вне рабочего местапозволяет: пригласить для обучения вкомпанию специалистов любого уровня,способных оказать качественные услуги;решать актуальные проблемы подготовкии повышения квалификации персонала.

Вместе с тем онаимеет свои ограничения: при использованиитолько внешних ресурсов подготовки иповышения квалификации у организациине удерживаются накоплен­ныекорпоративные компетенции; растетнеспособность организации к самостоятельномуобучающему действию; транзакционныеиздержки.

Основными методамиподготовки и повышения квалификациивне рабочего места являются: лекции,семинары, практические занятия, де­ловыеигры, тренинги, самообучение.

Лекция(разновидности:лекция-беседа, лекция-дискус­сия,лекция-диалог, лекция-презентация) –традиционный метод подготовки и повышенияквалификации, один из основных видовучебных заня­тий.

Лекция решает важнуюзадачу – за довольно корот­кийпромежуток времени дать определеннуюсумму зна­ний, донести до слушателейинформацию, изложить фак­тическийматериал, дать глубокий анализ темы.Она позволяет развить множество новыхидей в течение одно­го занятия,расставить необходимые акценты.

Лекцииэффективны и с экономической точкизрения, посколь­ку лектор работает сдесятками слушателей.

Ограничен­ностьлекций как средства профессиональнойподготовки и повышения квалификациисвязана с тем, что слушатели являютсяпассивными уча­стниками происходящего,их роль сводится к восприятию исамостоятельному осмыслению материала.

В результате – отсутствие обратнойсвязи, лектор не контролирует степеньвосприятия материала и не может внестикоррек­тивы в ход обучения. Чтобылекция прошла успешно, следует уделитьвнимание подготовке к ней: раздать плани тезисы, раздаточный материал и списокиспользован­ной литературы. Во многомуспех лекции зависит от внут­реннегонастроя лектора, от его желания увлечьслушате­лей, пробудить у них интереск теме.

Семинарыпроводятся обычно как итоговое занятие,завершающее какой-то раздел учебногоплана или само­стоятельную тему. Ихцель – закрепить знания по дан­номувопросу. Семинар требует серьезнойподготовки руководителя и обучающихся.

План семинара должен быть хорошопродуман, вопросы в своей формулировкедолжны быть конкретными, проблемными,связующи­ми теорию с практическойработой слушателей.

Эффективностьпроведения семинара во многом зависитот мастерства ведущего, от подготовленностислушателей, психологического настрояна коллективное обсуждение проблемы.

Практическиезанятия (кейсы).Данный метод подготовки и повышенияквалификации предполагает анализ игрупповое обсуждение гипо­тетическихили реальных ситуаций, которые могутбыть представлены в виде описания,видеофильма и т. д.

В ос­нове рассмотренияпрактических ситуаций лежит групповоеобсуждение, в котором обучающиеся играютактив­ную роль, ведущий направляет иконтролирует их рабо­ту. Использованиеданного метода позволяет участникамобучения познакомиться с опытом другихорганизаций (содержание конкретнойситуации), а также развить на­выкианализа принятия решений, разработкистратегии и тактики.

Для успешногоиспользования метода практи­ческихситуаций от обучающихся требуетсяопределен­ный уровень теоретическихзнаний и профессионализма.

Деловые игры– метод подготовки и повышенияквалификации, наиболее близкий к реальнойпрофессиональной деятельностиобучающихся. Его цель – найти коллективнопуть выхода из сложного жизненногоположения путем обогащения мыслей,под­ходов, идей как индивидуумов, таки групп слушателей.

Деловую игру можнопровести, имитируя любой уровеньуправления. Кроме того, за несколькочасов, отведенных на деловую игру,возможно имитировать процесс, кото­рыйдлится в реальной жизни месяцы и годы.Каждый участвующий в игре видит процессв динамике, а также последствия принимаемыхрешений.

Ролевые игры такжестановятся все более популярным приобучении руководителей разных уровнейи кандидатов на занятие руководящихдолжностей. Чаще всего ролевые игрыиспользуются в ходе тренингов различногорода.

Игры могутимитировать как глобаль­ные процессы(управление регионом, городом, предпри­ятиемили организацией), так и локальные(проведение переговоров, подготовкабизнес-плана). Деловые игры полезны сточки зрения выработки практических,управ­ленческих и поведенческихнавыков.

Они менее эффек­тивны дляусвоения теоретических знаний и овладениянавыками профессии.

Деловые игрыдорогостоящи, для их подготовки требуютсяспециальные навыки и много време­ни;необходим тщательный разбор игры,имеющий чрезвы­чайное значение дляэффективности этого вида обучения,подбор специально подготовленныхмодераторов.

Тренинги являютсяметодом подготовки и повышенияквалификации, обеспечивающим активноеусвоение учебного материала, формированиепрактических навыков, снятие стереотиповповедения, со­здание психологическойготовности к деятельности.

Различаютфункционально-поведенческие тренинги,задачей которых является воспроизводствои усвоение уже известного профессиональногоопыта (знаний, уме­ний, навыков), иконсультативные тренинги, имеющиепреобразующую направленность на развитиенового про­фессионального опыта.

Наиболеераспространенные тренинговые области– командообразование; продвижениетоваров и услуг; стра­тегическоепланирование; управление бизнесом иорга­низационное развитие; управлениеструктурным подраз­делением; личностныйрост и профессиональное разви­тие;корпоративная культура; тайм-менеджмент.

Самостоятельноеобучение –самый простой вид подготовки и повышенияквалификации, требующий только желанияи возможностей обу­чающихся. Эффективноиспользование вспомогательных средств:аудио- и видеокассет, учебников,задачников, обучающих программ, в томчисле компьютерных. Ос­новной чертойсамостоятельного обучения являетсяего индивидуальный характер.

Обучающийсясам определя­ет скорость обучения,число повторений, продолжитель­ностьзанятий, контролирует важные параметрыпроцес­са обучения. Однако индивидуальныйхарактер лишает самостоятельное обучениеодного из важнейших условий эффективности– обратной связи (обучающийся предоставленсамому себе).

Развитие персональныхкомпьюте­ров и их мультимедиаприложенийпозволяет в значитель­ной мерепреодолеть этот недостаток.

В последнее времяв связи с реализацией подготовки иповышения квалификации как функциикадрового менеджмента все чаще говорято коучинге.

Однако определенного взглядау российских те­оретиков и практиковкадровой работы на сущность, со­держание,предмет, объект, место коучинга в системекад­рового менеджмента не выработано.

Коучинг понимают или как психологическоесопровождение управленческой деятельностивысшего руководства организации, иликак непрерывное и индивидуальноеконсультирование со­трудниковорганизации по имеющимся проблемам.Коучинг – новая, эксклюзивная услугана российском рын­ке, которая не имеетустоявшейся технологии.

Основное отличиекоучинга от наставничества заключаетсяв том, что наставник передает опыт иинформацию, а коуч (руководитель) задаетвопросы и тем самым старается изменитьнекоторые аспекты поведения своегоподопечного.

Если обучение происходитчерез коучинг, то для руководителя этовозможность получить подтверждениесвоей значимости и авторитета, а длясотрудника, помимо удовлетворения отпотребности в общении, есть возможностьобнаружить новые возможности длясамореализации

Симбиозом формподготовки и повышения квалификацииперсонала на рабочем месте и вне рабочегоместа являются корпоративные учебныецентры (университеты), которые успешнофункционируют в пе­редовых компанияхмира и России.

Их задачами являют­сясбор, систематизация и стандартизациякорпоратив­ных знаний, разработка иразвитие методик и решений в областиподготовки и повышения квалификации,управление внутренними ресурсами икоординация внешних ресурсов обучения.

Источник: https://StudFiles.net/preview/5012471/page:22/

Виды и способы повышения квалификации работников

Основные виды и способы повышения квалификации работников направлены на совершенствование знаний, умений, навыков специалистов. Обновление практико-теоретических основ позволяет быстро освоить новые формы и методы технического производства, развить компетентность, необходимую для работы в сфере меняющихся рыночных условий.

Виды повышения квалификации работников зависят от первоначального образования и уровня подготовленности:

  • образовательные программы необходимы для сотрудников, которым предстоит освоить новое оборудование и методики производственного процесса. На базе институтов, факультетов, кафедр преподают основы теории, помогающие повысить уровень квалификации, освоить новые знания в течение определенных сроков, на которые рассчитано обучение;
  • педагогические, целевые или научные стажировки предназначены для управленческо-административного штата сотрудников. Обучение помогает повысить уровень компетенции, необходимый для эффективного управления в меняющихся условиях, когда возрастает конкурентная борьба между организациями, работающими в одном рыночном сегменте. Повышение квалификации проводится на базе специализированных учреждений, исследовательских центров российских и зарубежных компаний. В программу включают участие в конференциях, научных мероприятиях;
  • краткие образовательные программы предназначены для повышения квалификации опытных сотрудников, которым необходимо освоить новые методики или технологические процессы работы. Вид обучения включает лекционные, семинарские группы, групповые тренинги, мастер-классы, помогающие в течение коротких сроков освоить всю программу обучения и приступить к самостоятельной работе по новой технологии. Повышение квалификации проводится в филиалах высших учебных заведений или специализированных профильных подразделениях;
  • повышение квалификации работников с помощью совместной научной или исследовательской деятельности проходит при участии зарубежных и российских специалистов. Программы по обмену опытом и освоению новых процессов, помогающих повысить производительность труда, предназначены для управленческого состава, руководителей структурных подразделений, отделов;
  • виды повышения квалификации в выездном формате. Специализированные школы, курсы кратковременного обучения, семинары посещают специалисты, которых включили в кадровый резерв для дальнейшего повышения по службе;
  • индивидуальные стажировки проходят в филиалах высших учебных заведений, в филиалах основных структурных подразделений;
  • дистанционные интерактивные программы образования применяются в индивидуальном или групповом формате для освоения новых методик и технологических производственных процессов.   

Способы повышения квалификации работников без отрыва от производства

Способы повышения квалификации работников без отрыва от производства считаются экономически выгодными и эффективными. На рабочем месте наиболее распространенными методиками обучения являются:

копирование, когда к новому специалисту закрепляют опытного работника, знакомого с технологией производства и способами быстрого выполнения порученных заданий;

наставничество, когда за специалистом закрепляется опытный работник и на протяжении длительного времени осуществляет проверку качества исполнения работы;

ротация, работника направляют на новое место для получения опыта и повышения уровня квалификации;

делегирование, работнику передают новые полномочия для обучения принятию решений в пределах заданных задач;

методы усложнения задач, сотруднику сначала поручают простую работу, по мере получения опыта задания усложняют, объем увеличивают.

Как выбрать формы и виды повышения квалификации

Формы и виды повышения квалификации работников подразделяются не только по способам обучения, но и по программам, рассчитанных с целью решения поставленных задач:

  • короткие программы проводятся в течение 72-х часового курса. Обучение осуществляется в рамках решения актуальных проблем в сфере профессиональной деятельности. По окончанию курса участники оформляют рефераты и сдают экзамены. Успешные аттестационные мероприятия позволяют получить сертификат, подтверждающий повышение квалификации, проведенной в рамках специализированного учреждения;
  • длительные программы рассчитаны на 100 часов обучения. В рамках курса проводится углубленное изучение по актуальным инновационным предметным сферам. В конце пройденного курса слушатели сдают экзамены, зачеты, защищают рефераты по профессиональной программе. Успешная аттестация позволяет получить официальное свидетельство государственного образца, подтверждающее утвержденную квалификационную категорию;
  • короткие семинары тематического профессионального характера предназначены для изучения резонансных и диссонансных вопросов в сфере трудовой или научной деятельности. По окончанию курса слушатели защищают реферат, сдают квалификационный экзамен. Выданное удостоверение подтверждает прохождение курса повышения квалификации.

Читайте статьи по теме:

Организация повышения квалификации персонала и выбор видов

Виды повышения квалификации работников выбираются с учетом эффективности и перспектив. Предварительно стоит оценить, какие издержки организации, направленные на обучение, в дальнейшем окупятся.

Если повышение квалификации требуется после модернизации производства и технологических методов, экономическая эффективность очевидна.

Но при необходимости проводить систематическое повышение квалификации вновь принятого персонала заставляет задуматься о правильности выбранных и используемых методик найма.

При таком варианте предварительно проводят оценку деятельности специалистов по работе с персоналом, анализируют используемые методики, применяемые при найме. Выбор соискателей с соответствующим уровнем образования и квалификации позволяет снизить дальнейшие материальные затраты, необходимые для обучения, переобучения и повышения квалификации.   

Справка

При найме рационально использовать такие методы отбора, как:

  1. анкетирование;
  2. собеседование;
  3. тестирование;
  4. тщательное изучение резюме;
  5. профессиональные опросники;
  6. проверку навыков и умений.

При необходимости следует доработать основные методики отбора, организовать повышение квалификации специалистов по работе с персоналом. В дальнейшем это позволит не расходовать дополнительные материальные средства, необходимые для повышения квалификации специалистов, способных работать с высокой степенью отдачи, применяя современные способы и методы.   

Чем отличаются виды обучения и повышения квалификации

Виды обучения и повышения квалификации имеют существенные отличия. Обучение организуется для персонала, выбранного в кадровый резерв на замещение вакантных руководящих должностей.

Нередко обучение требуется новым сотрудникам, которые изначально были приняты в организацию без специализированного образования, но в процессе работы показали себя с хорошей стороны, отличаются исполнительностью, дисциплинированностью, другими качествами, которые ценятся в соответствующей компании.  

Виды повышения квалификации применяются для сотрудников, имеющих специализированное образование, опыт работы. Если технология производственного процесса модернизирована, необходимо освоить новые виды оборудования или современные методы работы, обойтись без дополнительного повышения квалификации невозможно. Затраты организации на повышение квалификации окупаются в минимальные сроки.  

На основании части 4 статьи 196 ТК РФ работодатель обязан организовать дополнительное обучение для сотрудников, которым требуется повышение квалификации для полноценного осуществления трудовых обязанностей.

С учетом нужд предприятия работодатель вправе самостоятельно определять необходимость в дополнительном обучении или повышении квалификации (часть 1 статьи 196 ТК РФ).

Порядок и условия обучения регламентируются коллективными или трудовыми договорами.  

Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>

Читайте статьи по теме:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66691-qqq-17-m5-vidy-povysheniya-kvalifikatsii-rabotnikov

Формы, виды, этапы и методы современного повышения квалификации

Поиск Лекций

Потребность в обучении должна быть определена в двух основных аспектах: качественном (чему учить, какие навыки развивать) и количественном (какое число работников разных категорий надо учить). Оценка потребности в обучении может быть выявлена следующими методами:

. Оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.);

. Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация). В ходе ежегодной оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружиться не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного человека. К примеру, низкие оценки у работников определенной профессиональной группы в графе “профессиональные знания” показывают, что для данной категории работников выявлена потребность в обучении.

. Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений и определение уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимого для их успешной реализации.

. Наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих эффективной работе. Если в работе персонала регулярно имеют место ошибки, просчеты, ведущие к плохой работе, браку, нарушениям техники безопасности, неоправданно большим потерям времени, то эта информация может быть использована для обоснования заявки на обучение персонала и при подготовке программ обучения.

. Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений. Сегодня это один из наиболее распространенных в российских организациях методов определения потребности в обучении работников.

. Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры.

. Изменения в работе, предъявляющие более высокие требования к квалификации персонала.

. Индивидуальные заявки и предложения работников. Если работник заинтересован в получении определенных знаний и навыков, он может подать заявку на имя руководителя отдела обучения, завизированную его непосредственным руководителем, указав, в каком именно обучении он нуждается.

. Опросы работников.

Опросы персонала, призванные оценить их потребность в получении новых профессиональных знаний и развитии навыков позволяют точнее определить потребность в обучении для конкретных категорий персонала, конкретных подразделений или отдельных работников. Опросы могут охватывать всю организацию или отдельные подразделения, могут быть выборочными, охватывая лишь репрезентативную выборку. Если круг респондентов невелик, можно воспользоваться методом интервью.

. Изучение опыта других организаций. Часто опыт конкурентов или родственных предприятий дает важные подсказки, связанные с необходимостью обучения той или иной категории персонала для поддержания необходимого уровня конкурентоспособности.

На основе выявленной потребности в обучении проводится комплекс подготовительных мероприятий. Обязательной частью в нем является определение содержания, форм и методов обучения.

должно определяться задачами, стоящими перед организацией в краткосрочной и среднесрочной перспективе. К важнейшим характеристикам изучаемого материала относятся его содержание, сложность и степень структурированности.

Три этих характеристики и цели обучения определяют формы и методы обучения.

В комплекс подготовительных мероприятий входят также определение обучающей компании, составление учебных программ, группы людей, направляемых на обучение, выбор преподавателей и другие мероприятия. Все они могут быть выполнены как специалистами самой организации, так и с привлечением внешнего консультанта.

Далее происходит сам процесс обучения. Он строится исходя из целей обучения, качественной потребности в обучении и подготовленных программ.

Важную роль в процессе обучения играют условия: помещение должно быть приспособлено или легко приспосабливаемо для проведения в нем занятий, должны соблюдаться температурный режим, режим освещенности и другие.

Во время процесса обучения должны быть также обеспечены текущий контроль за посещаемостью, бесперебойная реализация учебной программы и обеспечение обучающихся всем необходимым.

Следующий этап – проверка полученных знаний. При внешнем обучении оценить знания, полученные работниками, довольно сложно, так как организация, проводившая обучение заинтересована в высоких показателях усвоения знаний и может исказить результаты оценки, или они могут быть необъективными. В остальных случаях оценить полученные знания можно.

Существуют различные методы оценки знаний, так, в зависимости от формы и методов обучения, работники могут сдавать зачет, экзамен, писать какую-либо работу (например, бизнес-план), могут быть проведены деловая игра, практика (например, при развитии навыков публичных выступлений, формой оценки полученных навыков может быть публичное выступление перед структурным отделом организации).

Завершающий этап процесса обучения персонала – оценка эффективности персонала. Его основная цель заключается в анализе влияния обучения на конечные результаты деятельности всей организации.

Оценить эффективность процесса обучения в цифрах реальной прибыли достаточно сложно, поэтому возможна оценка эффективности на основе качественных показателей. Так некоторые программы проводятся не для получения знаний, умений и навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения.

Для качественной оценки эффективности процесса обучения могут также использоваться косвенные методы, такие как сравнение результатов тестов, проводимых до обучения и после, наблюдение за рабочим поведением прошедших обучение сотрудников, наблюдение за отношением обучающегося к изменениям проводимым на предприятии и другие.

Возможна также количественная оценка.

Но и она основана на на относительных показателях, таких как удовлетворенность слушателей учебной программой, оценка усвоения учебного материала, эффективность удовлетворения запросов компании в обучении, выражаемых числами от 0 до 1.

Каждому показателю присваивается свой коэффициент важности, который может меняться в зависимости от организации. Тогда интегральный показатель рассчитывается как среднее арифметическое произведений этих показателей на коэффициенты важности.

Оценка эффективности процесса обучения позволяет решить следующие задачи: осуществление контроля за реализацией программных пунктов системы обучения; анализ и корректировка слабых сторон; мониторинг эффективности, качества; мониторинг результативности обучения; разработка и внедрение корректирующих мероприятий.

Каждая организация, проводящая обучение, стремится, чтобы его эффективность была максимальной. Чтобы добиться этой цели требуется уделить достаточно внимания каждому этапу процесса обучения. Невнимание к любому из этапов, скорее всего, сведет на нет все результаты этого или будущих процессов обучения персонала в организации.

Итак, процесс обучения персонала – это неотъемлемая часть кадровой политики успешной организации, который может преследовать самые различные цели: повышение качества человеческих ресурсов, повышение качества продукции или услуг, производимых организацией, проведение организационных изменений, в том числе приспособления к изменяющимся условиям внешней среды, развитие персонала, улучшение системы коммуникации в организации, формирование организационной культуры, увеличение уровня лояльности организации. Недостаточное внимание к нему или неправильная его организация может породить множество проблем в организации, которые, в конечном счете, снижают эффективность организации. Множество видов, форм и методов образовательного процесса позволяет выбирать подходящий или совокупность подходящих для каждой отдельной уникальной социальной организации.

В современной практике компаниями используются различные виды организации процесса обучения. Их можно классифицировать по различным основаниям.

. По месту проведения выделяют внутреннее обучение и внешнее обучение. Внутреннее обучение проводится на территории организации, внешнее – с выездом в специальную организацию, занимающуюся обучением персонала.

Каждый из этих двух видов обучения имеет свои преимущества и недостатки.

Выбор внутреннего обучения позволит организовать процесс обучения без отрыва от работы или таким образом, чтобы время, на которое работники оказались оторванными, было минимальным; еще одно преимущество внутреннего обучение – это то, что организации не приходится платить за здание учебного центра. Выбор внешнего обучения же, наоборот, отрывает персонал от работы, но это можно рассмотреть и с положительной стороны. Смена обстановки и вида деятельности (с выполнения прямых обязанностей на обучение) может послужить отдыхом для работников организации.

. По форме занятий – лекции, семинары и тренинги. Лекция (от лат. lectio – чтение), систематическое, последовательное изложение учебного материала, какого-либо вопроса, темы, раздела, предмета, методов науки.

Основные требования к лекции: научность, идейность, доступность, единство формы и содержания, эмоциональность изложения, органическая связь с другими видами учебных занятий – семинарами, производственной практикой и др. Семинар (от лат.

seminarium – рассадник, переносное – школа), один из основных видов учебных практических занятий, состоящий в обсуждении учащимися сообщений, докладов, выполненных ими по результатам учебных исследований. Семинары используются и как самостоятельная форма тематических учебных занятий, не связанных с лекциями. Тренинг (от англ.

train – обучать, воспитывать) – систематическая тренировка или совершенствование определенных навыков и поведения участников тренинга. Разница между ними огромная: на семинаре с участниками делятся некими знаниями, в то время как на тренинге у участников развивают навыки.

Соответственно, тренинг подразумевает некоторое количество тренировочных упражнений, позволяющих участникам закрепить полученные навыки и получить от ведущего обратную связь – что именно они делают хорошо, а что плохо. Наличие такой практической части обуславливает вторую особенность тренингов – обычно они более продолжительны, нежели семинары, могут продолжатся до нескольких дней, хотя тут все зависит от целей, которых тренер планирует достичь.

. По объекту обучения – корпоративные тренинги (семинары, лекции) и открытые. Корпоративный тренинг (семинар, курс лекций) – это такая форма обучения, при которой занятие разрабатывается для определенной организации с учетом ее особенностей. Могут быть как внешними (занятия заказываются специальной организации), так и внутренними (например, в корпоративном университете).

Квалифицированно проведенный корпоративный тренинг, даже если он не является специализированным тренингом командообразования, все равно способствует сплочению коллектива.

Участники в процессе тренинга включаются в общую деятельность, часто кардинально отличную от повседневной, лучше узнают друг друга, имеют возможность под грамотным руководством тренера даже разрешить производственные конфликты, накопившиеся за время совместной работы. То есть, грамотный корпоративный тренер, вне зависимости от того, какова его основная цель, оздоровит отношения в коллективе.

Открытый тренинг (семинар, курс лекций) – это форма обучения, при которой занятие разрабатывается без учета особенностей организаций. Такие занятия могут быть только внешними и обязательно с привлечением тренера. В открытом тренинге, в отличие от корпоративного, обычно не участвует весь коллектив.

Зачастую бывает достаточно провести обучение двух трех сотрудников, которые потом смогут эффективно донести суть тренинга до остальной части коллектива. Но при этом следует учитывать, что разный уровень квалификации в коллективе может привести к рассогласованию. Эта ситуация порождает большую неустойчивость, может привести к конфликтам.

. По объекту обучения обучение также можно классифицировать как обучение высшего управленческого звена, обучение среднего звена и обучение непосредственных исполнителей.

Обучение различных категорий работников должно быть основано на совершенно разных целях, так обучение исполнителей приведет, в первую очередь, к повышению качества продукции и экономической и технической безопасности организации; обучение среднего управленческого звена способствует легкому проведению изменений в компании; обучение же высшего звена управления изменит общие аспекты управления организацией. Следует отметить следующую закономерность, присущую современному российскому обществу. Высокая мотивация к образованию и самообразованию свойственна высшему управленческому звену, и она постепенно падает. Т.е. чем ниже место работника в организационной иерархии, тем ниже его мотивация к образованию и самообразованию. Таким образом, следует уделять тем больше внимания образованию работников, чем более низкое положение в организации и в обществе и более низкий уровень образования они имеют.

. По субъекту обучения – с привлечением тренера и без привлечения.

Чаще занятия проводятся с привлечением тренера (это такие методы обучения персонала как производственный инструктаж, чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров), но присутствие профессионала-тренера вовсе необязательно. В этом случае применимы следующие методы: смена рабочего места, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы.

Такое разнообразие видов и форм процесса обучения позволяет организациям выбирать наиболее подходящий для них в данный момент и при определенных сложившихся условиях, позволяющий добиться поставленных целей.

То есть выбор вида и формы процесса обучения должен определяться конкретными условиями, в которых организация функционирует и целями, которые должны быть достигнуты при помощи процесса обучения.

Неверный выбор вида и формы обучения может свести на нет положительный эффект от проведенных мероприятий. Эффективность таких инвестиций в персонал будет ничтожно мала или даже может свести синергетический эффект в организации к нулю или сделать его отрицательным.

И наоборот, правильный выбор вида и формы процесса обучения может существенно улучшить психологический климат в организации, разрешить межличностные противоречия.

Источник: https://poisk-ru.ru/s41493t8.html

Большая Энциклопедия Нефти и Газа

Cтраница 1

Формы повышения квалификации и профессиональной переподготовки устанавливаются с отрывом, без отрыва, с частичным отрывом от работы. [1]

Какие формы повышения квалификации существуют на предприятии. [2]

Кроме того, действуют следующие формы повышения квалификации рабочих: курсы техминимума, стахановские школы и курсы целевого назначения. [3]

Не менее важны еще две формы повышения квалификации: овладение смежными специальностями и коллективная работа. [4]

Из приведенных данных можно сделать вывод, что на предприятии более серьезного развития и распространения требуют такие формы повышения квалификации, как обучение передовым методам труда, овладение несколькими профессиями, которые могут привести к значительному росту производительности труда. [5]

Руководство предприятия самостоятельно в пределах советского законодательства устанавливает перечень профессий работников, труд которых оплачивается по сдельным и повременным ставкам, определяет категории этих ставок, формы и показатели премирования для всех категорий работающих, формы повышения квалификации работающих. [6]

Повышение квалификации рабочих организуется с целью последовательного совершенствования их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, роста мастерства по имеющимся профессиям.

Формы повышения квалификации рабочих многообразны: производственно-экономические курсы, школы социалистического хозяйствования, курсы целевого назначения, школы передовых приемов и методов труда, курсы бригадиров. [7]

Повышение квалификации и профессиональная переподготовка специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации проводится с отрывом от работы, без отрыва от работы, с частичным отрывом от работы и по индивидуальным формам обучения. Сроки и формы повышения квалификации устанавливаются образовательным учреждением повышения квалификации в соответствии с потребностями заказчика на основании заключенного с ним договора. [8]

Основным нормативным актом, регулирующим отношения по повышению квалификации рабочих, является Типовое положение о подготовке и повышении квалификации рабочих непосредственно на производстве, утв. В нем определены формы повышения квалификации, установлен порядок комплектования различных курсов слушателями и сроки обучения. [9]

Рассматривается теория и практика организации непрерывного образования рабочих на предприятии. Показаны пути, средства и формы повышения квалификации работников во взаимосвязи с внедрением достижений научно-технического прогресса.

Характеризуется система мотивов и стимулов повышения квалификации в условиях нового хозяйственного механизма. Обобщается опыт организации повышения квалификации на предприятиях в ряде социалистических и капиталистических стран.

 [10]

Рассматривается теория и практика организации непрерывного образования рабочих на предприятии. Показаны пути, средства и формы повышения квалификации работников во взаимосвязи с внедрением достижений научно-технического прогресса.

Характеризуется система мотивов и стимулов повышения квалификации в условиях нового хозяйственного механизма. Обобщается опыт организации повышения квалификации на предприятиях в ряде социалистических и капиталистических стран.

 [11]

Программа обучения резерва обычно занимает два-три года. Срок обучения устанавливается с учетом специфики должности, уровня квалификации и опыта работы резервиста. Пройденные виды и формы повышения квалификации обязательно учитываются при аттестации работника. [12]

Однако Положение не содержит норм, определяющих виды и размеры выплат, производимых за время повышения квалификации с освобождением от основной работы.

Такие нормы содержатся в иных нормативных актах и носят, как правило, отраслевой или ведомственный характер.

В них установлены разные виды и размеры выплат не только в зависимости от отрасли народного хозяйства, но и от формы повышения квалификации, категории работников, направляемых для обучения, а также срока обучения. [13]

Внедрение новой техники и технологии производства работ, применение новых материалов, деталей и конструкций требуют постоянного повышения квалификации рабочих. В результате не менее важным вопросом, чем подготовка постоянных кадров, является вопрос повышения квалификации рабочих.

Система повышения квалификации рабочих в строительстве предусматривает как углубление и расширение технических и специальных знаний, так и приобретение рабочими новых профессиональных знаний в соответствии с требованиями современного строительного производства. Формы повышения квалификации рабочих весьма разнообразны.

Наиболее распространенными формами являются специальные курсы и школы, которые создаются для овладения рабочими новой техникой и технологией производства работ; курсы по обучению вторым ( смежным) специальностям.

Широкое распространение получили университеты технического прогресса и институты передового производственного опыта, где рабочие знакомятся с достижениями советской и зарубежной науки и техники, учатся прогрессивным и рациональным методам труда. [14]

Страницы:     1

Источник: http://www.ngpedia.ru/id568308p1.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.