Рынок труда столицы возвращается к стабильным показателям

Рынок труда: медленное восстановление

Рынок труда столицы возвращается к стабильным показателям

: 05.12.2017

Хотите получать электронную рассылку?

В ходе традиционного опроса Ромир о занятости населения выяснилось, что в текущем году ситуация на рынке труда вступила в период некоего посткризисного восстановления.  Так, за год в два с половиной раза (с 23% до 9%) сократилось число поменявших работу – добровольно или вынужденно.

При этом четверо из пяти уволенных (80%) смогли трудоустроиться в течение максимум полутора месяцев, чего не наблюдалось  в предыдущие годы.

Ситуация внутри компаний в вопросе изменений размеров зарплат и штата сотрудников в нынешнем году во многом схожа с 2014 годом и, соответственно, выглядит значительно благоприятнее тревожных показателей двух предыдущих лет.

Меньше сокращений персонала и зарплат, хотя и роста зарплат и расширения штата наблюдается меньше, чем в предыдущие два года. То есть амплитуда изменений замедляется, и рынок труда постепенно возвращается к докризисным показателям.

В ноябре текущего года исследовательский холдинг Ромир провел очередной ежегодный опрос* относительно ситуации с трудовой занятостью россиян. Подобные опросы проводятся каждый год на протяжении нескольких лет, что позволяет отслеживать динамику на рынке труда.

Напомним, что в 2015 году была зафиксирована повышенная подвижность персонала на рынке, особенно к концу года. В 2016 году ситуация также в целом оставалась достаточно критичной.

В текущем же году, как показывают свежие результаты, наступил период некоторого восстановления. 

Итак, на вопрос об изменениях, произошедших на работе за последние полгода, более половины респондентов (57%) ответили, что никакие изменения их не коснулись. То есть работу они за последнее время не меняли и продолжают трудиться на том же месте. Этот показатель с пределах погрешности идентичен прошлогоднему, однако он стал самым низким за все время наблюдений.

Вместе с тем в текущем году значительно сократилась доля поменявших работу – до 9%. Причем о добровольной смене работы заявили 5% опрошенных, а об увольнении или сокращении – по 2%. Напомним, что в предыдущие два кризисных года этот показатель равнялся 23%. Только в 2014 году доля поменявших работу была близка к нынешнему показателю и составляла 7% (см. Диаграмму 1).

Диаграмма 1. Динамика занятости 2011 – 2017. В % от общего числа опрошенных. (Не представлена доля отказавшихся от ответа на вопрос).

Источник: холдинг Ромир, ноябрь 2017

На фоне стабилизирующейся ситуации, однако, как никогда за последние семь лет увеличилась – до 29% – доля респондентов, которые признались в том, что не работают в настоящее время и не работали в последние полгода.  В докризисные годы этот показатель держался на уровне 10-12%. В нынешнем же году, вероятно, столь высокая доля неработающих объясняется увеличением числа неработающих среди молодежи до 24 лет (42%).

Среди поменявших работу ситуация с поиском новой оказалась куда благоприятнее, чем в предыдущие годы (см. Диаграмму 2). Так за неделю смогли трудоустроиться 22% уволенных сотрудников.

Для более чем половины (58%) поиски работы заняли от 2 до 6 недель и увенчались успехом.  И до сих пор находятся в поиске 15% респондентов, что значительно ниже аналогичных показателей предыдущих лет.

На докризисный уровень 2013 года вернулось и количество тех, кто не ищет работу после увольнения – 7%.

Диаграмма 2. Срок поиска новой работы. В % от общего числа сменивших работу за последние полгода.

Источник: холдинг Ромир, ноябрь 2017

Вопрос об изменениях в оплате труда и штатном составе сотрудников задавался только тем, кто стабильно работал на прежнем месте в последние полгода. Полученные ответы показали, что ситуация с зарплатами и штатом сотрудников в нынешнем году во многом схожа с 2014 годом и, соответственно, выглядит значительно благоприятнее тревожных показалей двух предыдущих лет (см. Диаграмму 3).

Диаграмма 3. Изменения в компаниях.  В % от общего числа стабильно работающих последние полгода.

Источник: холдинг Ромир, ноябрь 2017

Так, о сокращении штата компании заявили 10% из числа стабильно работающих, тогда как годом ранее этот показатель равнялся 24%, а в 2015 году – 29%. Таким образом, полученный результат приблизился к значению 2014 года, когда он составлял 8%. О расширении штата упомянули 3% респондентов, что также ближе к показателю трехлетней давности (1%).

В вопросе изменения зарплат ситуация тоже выправилась за последний год в лучшую сторону. Так, вдвое – с 18% до 9% – сократилось число компаний, где зарплату сокращали в текущем году по сравнению с предыдущим. Правда, и увеличение прошло также в меньшем числе компаний – в 8% случаев при 13% в прошлом году.  

Таким образом, согласно результатам последнего опроса, можно констатировать стабилизацию ситуации на рынке труда. Его меньше лихорадит, что сказывается на сокращении числа уволившихся или уволенных сотрудников.

Никогда еще не была столь высокой (80%) доля успешно трудоустроившихся в течение полутора месяцев после увольнения. Стабилизируется и ситуация внутри компаний. Амплитуда изменений идет на убыль.

Меньше сокращений персонала и зарплат, хотя и роста зарплат и расширения штата наблюдается меньше, чем в предыдущие два года. Рынок труда постепенно возвращается к докризисным показателям.

*В опросе приняли участие 1100 человек в возрасте от 18 до 60 лет, проживающие во всех федеральных округах и всех типах городов. Выборка репрезентирует взрослое трудоспособное население России.

Источник: http://romir.ru/studies/981_1512421200

Новости в России и в мире — Newsland — информационно-дискуссионный портал. Новости, мнения, аналитика, публицистика

Новости в России и в мире — Newsland — информационно-дискуссионный портал. Новости, мнения, аналитика, публицистика

На прошлой неделе Минтруд РФ отчитался о числе официально безработных по состоянию на март 2016 года. Оказалось, что прирост россиян, зарегистрированных в службах занятости с начала года, составил 7% – это порядка 70 тыс. человек. Количество официально безработных возросло до 1,06 млн.

человек, что составляет 1,3% от численности экономически активного населения. Росстат, рассчитывающий безработицу по методике Международной организации труда (МОТ), выдает показатель в 5,8%. Казалось бы, безобидные цифры в масштабах страны.

Между тем эксперты обеспокоены неотраженным в официальных данных явлением – скрытой безработицей, которая охватывает едва ли не 30% потенциальной рабочей силы страны, или 25 млн. человек.

Безработица, наряду с уровнем ВВП и инфляцией, – бесспорно, один из важнейших показателей, характеризующих экономику любой страны.

Пережив глубокий экономический кризис 90-х годов, Россия к середине «нулевых» преодолела острый дефицит рабочих мест и достигла уровня безработицы в 5–6% экономически активного населения – этакого идеального показателя, когда и конкурентоспособность на рынке труда сохраняется, и всем отраслям производства рабочей силы хватает.

Еще в 2000 году, по данным Росстата, безработица по стране в два раза превышала средний уровень 2015 года – 10,4% против 5,6%. Как поясняет Росстат, группу экономически активного населения (или рабочей силы) составляют россияне в возрасте 15–72 лет. В феврале 2016 года таковых насчитывалось 75,9 млн. человек, или 52% населения страны. Среди них 4,4 млн.

человек классифицируются как безработные с применением критериев МОТ, то есть не имеют трудоустройства или доходного занятия, ищут работу и готовы приступить к ней в ближайшее время. При этом совсем не обязательно, что они стоят на бирже труда и получают пособие по безработице. А официально зарегистрированных безработных в разы меньше – всего 1,06 млн.

человек, их и учитывает для своей статистики Минтруд.

Среди безработных доля мужчин в феврале 2016 года составила 55,1%, городских жителей – 65,9%, молодежи до 25 лет – 22,5%, лиц, не имеющих опыта трудовой деятельности, – 26,5%, рассчитала статистическая служба.

Российский уровень безработицы сравним с показателями самой большой экономики мира – США (5,5%), самой успешной страны ЕС – Германии (5,3%), а также самого густонаселенного государства – Китая (5,1%).

Однако все опрошенные «НИ» эксперты в один голос заявляют, что официальные цифры по безработице – чистая формальность, реальное положение дел на рынке труда в России они не отражают и уж тем более не являются признаком здоровой социально-экономической ситуации.

А ситуация и вправду тревожная: инфляция – высокая, ВВП – на спаде, нефть – не дорожает, бюджет – в нарастающем дефиците. Следствием этих макроэкономических ухудшений является падение уровня зарплат и доходов населения, увеличение числа бедных, повышение тарифов и цен, возрастание социальных рисков.

Между тем рынок труда на дестабилизацию экономики может реагировать по-разному. В развитых странах безработица зачастую увеличивается пропорционально снижению ВВП, но при этом не ведет к падению зарплат.

В менее развитых государствах адаптация к новым условиям, наоборот, происходит посредством снижения зарплат, а показатели безработицы могут оставаться на стабильно низком уровне. В этом случае запускается латентный неконтролируемый процесс – рынок труда не теряет рабочие места и кадры, а меняет структуру занятости, качество которой постепенно ухудшается.

Отсюда и появляются различные формы так называемой скрытой безработицы: переход на полставки, недоиспользование рабочего времени, отпуска без содержания с сохранением места, сокращение смен и рабочих дней, уход в «серый» сектор производства. По сути, такие формы не являются безработицей, это скорее специфическая форма занятости, некий негласный договор между сотрудником и работодателем, позволяющий первым получать хоть какие-то деньги или сохранить социальный статус работающего человека, а вторым – не растерять квалифицированные кадры и сэкономить ресурсы. Именно по такому сценарию пошла Россия, уверены эксперты. «Оборотной стороной низкой безработицы в нашей стране стало порождение целого разнообразия латентных деформаций на рынке труда. А любой подобный скрытый процесс опасен тем, что им нельзя управлять», – сказала «НИ» директор Института социального анализа и прогнозирования РАНХиГС Татьяна Малева.

Владислав ДОКШИН

https://www.youtube.com/watch?v=_3x5KiY63HQ

По словам эксперта, в России действительно наблюдается очень низкая, особенно для кризисного периода, безработица и высокая занятость населения. А проблема российского рынка труда кроется именно в структуре занятости: вялой, некачественной и неэффективной. Впрочем, скрытая безработица – не всегда негативный процесс, рассуждает г-жа Малева.

Во время мирового кризиса 2008–2009 годов отправлять людей в неполную занятость стало мировой практикой. Многие рынки труда исходили из того, что низкая заработная плата – лучше, чем ее полное отсутствие.

В то же время куда большие опасения у эксперта вызывает тенденция к внутренней миграции населения, которое движется теперь не только в направлении урбанизированного центра с целью заработать, но и обратно – в провинцию и отдаленные регионы, где заработать нельзя, но можно прожить дешевле. «Москва перестает кормить Россию.

В столице традиционно самая высокая инфляция, поэтому люди отсюда уезжают по домам, меняют модель жизни, переходят на более скромное потребление. Но они не начинают работать у себя в регионах, поскольку негде, а возвращаются в сектор экономической неактивности», – подчеркивает собеседница «НИ».

Но при этом, оставшись без работы или привычного заработка, люди не спешат вставать на биржи труда и регистрироваться в службах занятости. По мнению заместителя директора Института мировой экономики и международных отношений РАН Евгения Гонтмахера, службы занятости – это малопопулярный у россиян способ трудоустроиться, сюда идут только в крайнем случае.

Социальные пособия по безработице из-за своего небольшого размера (максимум в России – 4900 рублей, минимум – 850 рублей) тоже мало кого привлекают, а вакансии, предложенные в центрах занятости, чаще всего низкоквалифицированные и низкооплачиваемые.

Следовательно, реальной поддержки населению такие социальные институты зачастую не оказывают, разве что формируют официальную статистику Минтруда. «Официальные показатели безработицы – это цифры, которые чиновники показывают сами себе и журналистам.

Население этих цифр не знает, но угрозу потерять работу люди остро ощущают вместе со снижением уровня жизни», – утверждает г-н Гонтмахер. По его прогнозам, отсутствие экономического роста и снижение позитивных ожиданий населения будут только усугублять проблему занятости в стране.

В то же время Минэкономразвития предупредило о возросшем риске безработицы в течение 2016 года – до 6,3% из-за сокращения производств, а Минфин предсказал, что в ближайшие 15 лет Россия погрузится в состояние экономического застоя при отсутствии структурных реформ.

Также, по прогнозам министерств, реальные зарплаты снизятся еще на 3,5% после сокращения на 9,5% в прошлом году, а восстановятся в реальном исчислении только к 2025 году. Руководитель отдела социально-политического анализа ВЦИОМ Леонтий Бызов отметил в беседе с «НИ», что с недавнего времени безработица входит в число факторов, вызывающих тревожные опасения у россиян, хотя и не является доминирующим.

«У большинства россиян нет страха перед безработицей, они уверены, что какую-нибудь работу или источники дохода найдут. У многих сложилось впечатление, что не обязательно официально числиться в какой-то должности, чтобы прожить жизнь. Их устроит серая зона занятости, вторичные заработки. Такое отношение к работе является частью экономической культуры России», – полагает социолог.

Источник: https://newsland.com/user/4297740009/content/ofitsialnye-pokazateli-urovnia-zaniatosti-ne-otrazhaiut-realnuiu-situatsiiu-na-rynke-truda/5171064

Коллектив авторов – Мобильность и стабильность на российском рынке труда

Коллектив авторов - Мобильность и стабильность на российском рынке труда Здесь можно скачать бесплатно ” Коллектив авторов – Мобильность и стабильность на российском рынке труда” в формате 2, epub, txt, doc, pdf. Жанр: Прочая научная литература, издательство ЛитагентВысшая школа экономики1397944e-cf23-11e0-9959-47117d41cf4b, год 2017.

Так же Вы можете читать книгу онлайн без регистрации и SMS на сайте LibFox.Ru (ЛибФокс) или прочесть описание и ознакомиться с отзывами.

На В ТвиттереВ InstagramВ ОдноклассникахМы

Описание и краткое содержание “Мобильность и стабильность на российском рынке труда” читать бесплатно онлайн.

Книга продолжает цикл монографий Центра трудовых исследований НИУ ВШЭ, посвященных российскому рынку труда («Нестандартная занятость в российской экономике» (2005), «Заработная плата в России: эволюция и дифференциация» (2007), «Российский работник: образование, профессия, квалификация» (2011) и «В тени регулирования: неформальность на российском рынке труда» (2014)).В монографии дан комплексный анализ процессов мобильности на российском рынке труда, который охватывает период 2000–2014 гг. В ней обсуждаются такие важные аспекты, как динамика рабочих мест и движение работников, процессы реаллокации рабочей силы, ведущие к изменению структуры занятости и росту производительности труда, взаимосвязь мобильности на внешних и внутренних рынках труда, мобильность менеджеров промышленных предприятий и вопросы, связанные с внешней миграцией.Анализ опирается на большие массивы микроданных и широкое применение современных эконометрических методов. Исследование дает целостное представление о том, как развиваются процессы трудовой мобильности в России и какие последствия это имеет.Для экономистов и социологов, специалистов в области трудовых отношений и социальной политики. Монография может быть использована в качестве учебного пособия при преподавании таких дисциплин, как экономика и социология труда, управление человеческими ресурсами.

Мобильность и стабильность на российском рынке труда

Под редакцией В.Е. Гимпельсона и Р.И. Капелюшникова

ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ

НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Авторский коллектив:

Вишневская Н.Т. (гл. 11); Воскобойников И.Б. (гл. 3); Гимпельсон В.Е. (введение, гл. 1, 2, 3, 4, 5, 8, заключение); Денисенко М.Б. (гл. 9); Жихарева О.Б. (гл. 1); Зудина А.А. (гл. 10); Капелюшников Р.И. (введение, гл. 1, 2, 5, 6, 8, заключение); Лукьянова А.Л. (гл. 7); Ощепков А.Ю. (гл. 8); Чернина Е.М. (гл. 9); Шарунина А.В. (гл. 4, 5)

Рецензент:

кандидат экономических наук, профессор факультета экономических наук НИУ ВШЭ

М.Г. Колосницына

Рынок труда можно представить как обширную «сцену», на которой «актеры»-фирмы встречаются с потенциальными «актерами»-работниками.

В результате этих «встреч» заключаются договоренности о том, что первые получают работников, обеспечивающих выпуск продукции или услуг, а работники – работу и соответствующую ей вознаграждение.

Но «встречи» предполагают движение с обеих сторон. Являются ли все детали таких договоренностей вечными? Конечно, нет. Значит нужно «двигаться» снова…

Мобильность на рынке труда – сложное социально-экономическое явление, имеющее множество измерений. О мобильности можно говорить во всех случаях, когда меняется какая-либо из значимых характеристик трудовой активности индивидов.

Список подобных изменений является открытым, и в зависимости от конкретной социально-экономической ситуации та или иная характеристика может выходить на первый план и становиться предметом анализа.

Это может быть смена статуса на рынке труда (перемещения между состояниями занятости, безработицы и неактивности); смена профессии (профессиональная мобильность); смена места работы (межфирменная мобильность – наймы и увольнения работников); смена месторасположения работы (территориальная мобильность); движение вверх или вниз по карьерной лестнице внутри одного и того же предприятия (внутрифирменная мобильность); движение вверх или вниз по шкале заработной платы (зарплатная мобильность) и т. д. Оценка интенсивности и направленности таких передвижений представляет собой важную и интересную исследовательскую задачу. Исходя из подобных оценок мы можем судить, насколько гибким или, напротив, ригидным является рынок труда, насколько сильны его внутренняя неоднородность и сегментированность, как быстро он реагирует на позитивные и негативные шоки.

Очень часто перемены по одной оси (например, смена работы) ведут к комплексным переменам в жизни человека: в профессии, виде деятельности, месте жительства и т. п.

Следствием участия (или неучастия) в подобных перемещениях являются изменения в благосостоянии людей, в их месте в социальной структуре, в удовлетворенности жизнью и работой.

В итоге за микропеременами (на индивидуальном уровне) следуют макроизменения – в пропорциях занятости, в производительности, в социальной структуре. Отсюда очевидны и глобальность проблемы, и актуальность изучения ее различных аспектов.

Современный рынок труда отличается динамизмом всех его участников: и индивидов, и фирм, действующих в экономике.

Значительная часть взрослых индивидов постоянно пребывает в движении, перемещаясь между статусами на рынке труда, предприятиями, видами деятельности, рабочими местами, профессиями и т. п.

Одни сами ищут изменений в своей трудовой деятельности в надежде получить лучшие условия, другие вроде бы и довольны тем, что имеют, но к переменам их вынуждают обстоятельства.

Тех, кто постоянно находится в таком движении, мы называем «мобильными», а тех, кто застрял в одной точке и не может (или не хочет) ее поменять, мы относим к «стабильным». Но и фирмы не стоят на месте: меняют сферы деятельности, рынки, технологии, выпускаемую продукцию. Соответственно, меняются количество и структура рабочих мест, а значит, и положение занятых на них работников.

Очевидно, что понятия «мобильность» и «стабильность» относительны и во многом условны.

Индивид, проработав много лет в одной компании, может с этой точки зрения считаться стабильным, но даже при такой «стабильности» он наверняка неоднократно менял свой статус, должностные обязанности, зарплату и т. п.

Иначе говоря, можно быть «мобильным» в одном и «стабильным» в другом. Это означает, что мобильность и стабильность трудно разделимы.

Наконец, важно помнить, что и интенсивность трудовой мобильности, и характер связи между различными ее формами неодинаковы для разных групп рабочей силы.

Мужчины и женщины, молодежь и пожилые, городские и сельские жители, представители различных профессиональных групп, как правило, обладают неодинаковой готовностью к перемещениям на рынке труда и демонстрируют очень разную степень вовлеченности в них.

Измерение дифференциации в показателях трудовой мобильности между социально-демографическими группами и выявление ее причин – не менее важная исследовательская задача. Учет этой дифференциации имеет особое значение для политики государства на рынке труда, позволяя сделать ее более адресной и эффективной.

В конечном счете мобильность означает изменения в положении людей в экономике и на рынке труда, а также их способность адаптироваться к происходящим изменениям.

Адаптация, в свою очередь, также требует мобильности. При этом различные типы трудовой мобильности существуют не изолированно, а тесно переплетаются друг с другом.

Тем не менее в аналитических целях их можно вычленять и исследовать самостоятельно.

Обсуждение проблем рынка труда часто фокусируется на его гибкости. Гибкость рынка труда не является полным синонимом мобильности, но выступает важным условием последней. Чем регулирование «жестче», тем больше ограничений для мобильности и для фирм, и для работников.

Это сдерживает мобильность, но полностью ее не исключает. При этом оборот работников между фирмами может сократиться, а потоки из занятости в безработицу или в неформальную занятость – возрасти.

То есть одни направления и формы мобильности заменяются другими и не всегда «лучшего» качества.

Именно трудовая мобильность во многом определяет адаптационный потенциал экономики – способность быстро и эффективно приспосабливаться к непрерывно происходящим экономическим, технологическим и институциональным изменениям.

Ее интенсивность зависит от качества человеческого капитала (готовности работников к смене рабочих мест, профессий, форм занятости, мест проживания и т. д.

); институциональных условий (отсутствия искусственных барьеров на пути перемещения работников); частоты и масштабности «шоков», заставляющих участников рынка труда пересматривать свои предыдущие решения; степени их информированности о происходящих в экономике изменениях; многих других факторов.

В условиях иммобильности рабочей силы значительная часть новых благоприятных возможностей, которые открывают научно-технический прогресс и современная глобализированная экономика, остаются нереализованными, поскольку агенты не способны так изменить свое положение и поведение, чтобы воспользоваться этими возможностями.

И здравый смысл, и исследования говорят о том, что в современном мире в экономическом соревновании чаще всего выигрывают страны с гибкими, подвижными рынками труда. Компании, способные гибко использовать свою рабочую силу, приобретают дополнительные конкурентные преимущества. Работники, готовые осваивать новое и не боящиеся перемен, получают дополнительные выгоды на рынке труда.

Однако высокая мобильность также имеет свою цену и для фирм, и для работников. Увольняясь, работники уносят с собой специфический человеческий капитал, обесценивая прошлые и дестимулируя будущие инвестиции в него.

Смена работы сопряжена с временным снижением производительности: перед уходом и в первое время на новом месте она ниже.

Высокая мобильность часто связана с нестабильностью трудовых отношений и социальной незащищенностью работников.

Обсуждение проблем мобильности предполагает, что мы умеем ее адекватно измерять. Но поскольку мобильность имеет множество аспектов, для каждого из них должны быть свое измерение и своя мера интенсивности. Относительно интенсивности процессов мобильности на российском рынке труда существуют различные, зачастую диаметрально противоположные представления.

Весьма распространена точка зрения о том, что российский работник является маломобильным. Согласно ей, он держится за свое рабочее место любой ценой, не готов ни менять работу, ни переучиваться другим профессиям. Этому взгляду соответствует и представление о работодателях-патерналистах[1].

Они, якобы, относятся к своим работникам чуть ли не как к членам семьи, которых и за провинность из дома не выгонишь. К этому добавляются представления о слабой географической мобильности.

В сумме они должны сложиться в картину застывшего и полуфеодального рынка труда с минимальной интенсивностью перемещений.

Источник: https://www.libfox.ru/658915-kollektiv-avtorov-mobilnost-i-stabilnost-na-rossiyskom-rynke-truda.html

4.Индикаторы состояния рынка труда

1.Ресурсные показатели:

-трудоспособное население;

-доля учащихся, получающих начальное, среднее и высшее образование;

-насыщенность экономики кадрами исследователей.

2.Социальные показатели:

-доля экономически-активного населения

= занятые + безработные *100%

Общая числен. населения

-уровень занятости:

= количество занятых *100%

Экономически активные

Показатель уровня безработицы:

= безработные *100%

Экономически-активные

-располагаемые доходы;

3.Показатели социальной поддержки населения:

человеческий потенциал

Для оценки используется индекс развития человеческого потенциала –производная от 3 индикаторов.:

  1. продолжительности предстоящей жизни;

  2. образовательного уровня населения;

  3. уровень благосостояния населения.

При анализе рынка труда наиболее часто используется уровень зарегистрированной (официальной) безработицы, который представляет собой отношение числа зарегистрированных Федеральной службой занятости РФ безработных к общей численности трудоспособного населения.

Абсолютные значения этого показателя следует использовать лишь в качестве ориентира, так как далеко не все безработные регистрируются, далеко не все зарегистрированные безработные реально ищут и готовы приступить к работе и далеко не все трудоспособное население является экономически активным.

Скрытая безработица выражается в неполной занятости работников и является специфически российским (пост-советским) механизмом удержания рабочей силы в сложное время, избегая увольнений.

Взятые вместе, открытая (зарегистрированная) и скрытая безработица формируют общий уровень безработицы, который и определяет положение дел на региональных рынках труда.

Важным показателем, характеризующим трудовой потенциал, яв­ляется уровень (доля) безработных. Он определяется как соотношение численности безработных и экономически ак­тивного населения. Расчет уровня безработицы проводится по формуле:

,

где La – уровень безработицы, выраженный в процентах;

Lb – численность безработных;

Lэа – численность экономически активного населения.

Этот показатель позволяет оценить относительные размеры безработицы.

Также одним из показателей является коэффициент безработицы:

,

где Бt — численность безработных на t-ю дату;

Pэ. ак— численность экономически активного населения на t-ю дату.

В том случае, если в числи­теле стоит численность официально зарегистрированных безработных, то получают коэффициент официально зарегистрированной безработицы.

Наиболее полно положение дел на рынке труда может быть представлено и раскрыто в показателе уровень обращения безра­ботных в государственную службу занятости (Li). Он характеризует долю зарегистрированных государственной службой занято­сти безработных (Ls) в их численности, установленной Госком­статом России (Lb).

Расчет уровня обращения проводится по формуле:

.

Оценивая состояние безработицы, нельзя не отметить также определенную нечеткость информации о численности безработ­ных. Она определяется по данным выборочного обследования, которые затем распространяются на всю генераль­ную совокупность. Здесь вполне возможна ошибка.

Так, можно предположить, что выборка для отдельных районов не всегда бу­дет репрезентативна. Подобное положение искажает реальную картину и, соответственно, препятствует принятию адекватных масштабам явления управленческих решений. Этому же мешает и ложная информация.

Для отдельных граждан в определенных условиях более выгодно называть себя безработным.

Например, че­ловек, занятый в “теневой” экономике, тем более криминальной, индивидуальным предпринимательством, в особенности “челно­ки”, вполне может объявить себя безработным или зарегистрироваться в службе занятости. Такие факты имеют место, и о них иногда становится известно.

Существенной причиной неточности информации является наличие группы людей, которые называются “отчаявшимися”. Ее существование связано с тем, что человек, потерявший работу в свя­зи с ненужностью его профессии, может оказаться вынужденным трудоустроиться на такое рабочее места, которое требует более низ­кой квалификации, а оно, как правило, рано или поздно закрывается.

В этом случае данному человеку становится еще более трудно найти работу. Ее поиск может продолжаться весьма долго. И в конце концов человек теряет надежду на получение работы и перестает ее искать, в связи с чем он, фактически являясь без работным, юридически теряет этот статус, согласно определению безработицы.

Количество таких людей увеличивается во время экономического спада и уменьшается в период процветания.

Источник: https://StudFiles.net/preview/3800889/page:37/

Итоги года: 10 тенденций рынка труда

Около 40% представителей компаний, опрошенных HeadHunter в ноябре-декабре этого года, рассказали, что в этом году у них проходили сокращения сотрудников. Четверть опрошенных сообщила, что в компании снизились премии и оклады.

Однако недовольные изменениями сотрудники не спешат увольняться и искать новую работу.

Вместе с количеством сокращенных на рынке растет конкуренция, а быть новичком в чужой компании — все равно что оказаться под ударом сокращения самому. Динамика прироста резюме на hh.ru за последние два года чуть замедлила рост: сейчас сотрудники неохотно меняют место работы, а поиск нового работодателя ведут пассивно.

По итогам онлайн-опроса 3829 пользователей hh.ru в ноябре-декабре 2016 года.

Специалист в начале 2014 года готовился к поиску работы, который длится до трёх месяцев.

В этом году специалисты называют нормальным срок в 4–6 месяцев. Время закрытия вакансии выросло и у работодателей.

Из-за большого количества кандидатов компаниям сложнее сделать выбор, а количество этапов подбора при найме растет.

Особенности рынка и демографическая яма 90-х годов заставляют компании смотреть в сторону более опытных и возрастных кандидатов. Особенно сильно тенденция заметна в Москве: за последние два года доля вакансий с опытом работы 3–6 лет увеличилась на hh.ru на 6%.

По прогнозу Минэкономразвития, за 2016–2019 годы количество трудоспособного населения в России сократится на 3,6 миллиона человек.

Екатерина Горохова, генеральный директор и руководитель группы стран Россия и Польша Kelly Services: «Такого бума на сотрудников до 35 лет, который был 5 или 10 лет назад, сегодня нет. Клиенты стали обращать меньше внимания на возраст соискателей.

Работодатели охотнее рассматривают кандидатов на административные и сервисные должности, персональных ассистентов старше 35 и даже 40 лет, у которых уже выросли дети, определены личные и карьерные амбиции. В отдельных сферах, например в колл-центрах, отдают предпочтение работникам после 40 лет: они реже меняют работу, более лояльны по отношению к компании.

То есть тенденции в сторону расширения возрастного диапазона работников есть. Хотя, конечно же, кандидатов ищут на конкурсной основе и выбирают того, кто больше подходит по требованиям».

После кризиса 2014–2015 годов конкуренция среди соискателей выросла в 1,2–2 раза. Но, по мнению работодателей, найти хорошего специалиста по-прежнему тяжело. Компании больше не переманивают заоблачными зарплатами, а кандидаты неохотно меняют место работы и долго думают, прежде чем сделать решительный шаг.

Евгения Ланичкина, партнер рекрутинговой компании Antal Russia: «Найти хороших специалистов по-прежнему сложно.

Часто их не успевают сокращать: компания или заранее предлагает ценным сотрудникам другие варианты внутри, или специалист очень быстро переходит на другое место работы, не дожидаясь этапа сокращений и не выходя в фазу активного поиска.

Таким образом, хоть на рынке труда и стало больше людей, но число специалистов, которые интересны работодателям, осталось на докризисном уровне. Работа рекрутеров и менеджеров по персоналу усложнилась: нужно просмотреть больше кандидатов, чтобы найти подходящего».

Конкуренция в Москве, резюме/вакансию.

Узнать о конкуренции в вашем городе и в вашей профобласти можно на stats.hh.ru.

Екатерина Горохова, Kelly Services: «Работодатели не спешат с выбором кандидатов, с опасением относятся к сокращенным работникам, полагая, что сокращают неуспешных. Сегодня это не лучшая тактика для бизнеса. Качество кандидатов сегодня определяется иными критериями, чем три или пять лет назад.

Если раньше качественным считался лучший кандидат, на поиск которого компания могла потратить 5 или 6 месяцев, сегодня им будет просто хороший кандидат, найденный своевременно.

Рынок требует быстрых и гибких решений: за 4–5 месяцев все так быстро меняется, что потери от незакрытой на протяжении 3 месяцев вакансии несравнимо выше, чем привлечение не блестящего, а просто хорошего кандидата.

Многие работодатели еще не успели освоиться в новой реальности и продолжают месяцами искать лучшего кандидата. Хотя сейчас нужно действовать по-другому: искать, может быть, не до конца обученного, но обучаемого кандидата, который освоится в процессе».

Несмотря на сокращение затрат на персонал, в компаниях выросла ценность отдельно взятого сотрудника. С учетом сложностей подбора, сегодня многие работодатели готовы обучать лучших и лояльных работников для того, чтобы продвигать их внутри компании.

По данным HeadHunter, 58% компаний, которые используют инструменты оценки персонала, в 2017 году применят их для внутреннего найма.

Егор Ворогушин, менеджер, практика по организационному дизайну, управлению персоналом и изменениями PwC в России: «Российские компании все больше внимания обращают на управление талантами и его инструменты.

Хотя почти все стремятся оптимизировать расходы как на внутреннее, так и на внешнее обучение, среднее количество часов обучения на штатную единицу численности растет. Согласно исследованию PwC Saratoga, в 2014–2015 годах количество часов обучения на штатную единицу выросло с 15,2 до 19,2.

Такая динамика необычна: нечасто показатель растет за год больше чем на четверть».

Алексей Кирсенко, директор по персоналу «Панавто» (официальный дилер «Мерседес-Бенц»): «За последние два года в нашей компании существенно вырос бюджет на обучение персонала.

Мы уделяем внимание повышению личной эффективности сотрудников — совершенствованию навыков тайм-менеджмента, ведения переговоров, управления конфликтами и общения с клиентами. Таким образом обеспечиваем профессиональный рост сотрудников внутри компании: они могут развиваться как в текущих должностях, так и пробовать себя в других направлениях.

Если год назад на открытые вакансии из десяти сотрудников «с улицы» претендовал один штатный, то сегодня каждая пятая вакансия закрывается за счет действующего персонала».

В 2015–2016 годах компании предпочитали сократить часть сотрудников, чтобы сохранить уровень зарплаты. В следующем году, по прогнозам HeadHunter, оптимизация трат на персонал значительно сократится.

Мария Игнатова, руководитель Службы исследований HeadHunter: «По нашим данным, около 12–14% компаний в 2017 году готовы сократить издержки за счет сокращения персонала.

Эта цифра меньше, чем в «кризисный» период, и говорит о том, что компании в целом оптимистично смотрят в будущее.

Если сокращения продолжатся, то уже в рамках повышения эффективности бизнеса: расставаться будут с теми, кто не справляется или показывает плохие результаты. Раньше на это часто закрывали глаза, сегодня же работодатели настроены более серьезно.

Почти половина из опрошенных сказали, что в следующем году в их компании вырастет фонд оплаты труда. Глобального повышения зарплат не будет, но к небольшой индексации рынок готов — это большой плюс для сотрудников».

По итогам года отрицательную динамику по приросту вакансий показали «Банки, инвестиции, лизинг» и «Страхование». В связи с инфляцией упало количество покупок страховых продуктов, а вместе с ним и количество вакансий страховых агентов. В Москве, по сравнению с прошлым годом, спрос на этих специалистов уменьшился почти на 30%.

Еще одна отрасль, где не все хорошо, — банки. В Москве спрос на кредитных специалистов упал на 31% по сравнению с прошлым годом. На 27% упал спрос на операционистов. За последние два года из-за отзывов лицензий банковский сектор заметно сузился — а значит, сократилось и количество рабочих мест.

Татьяна Баклагова, эксперт практики «Банки и финансовые услуги» рекрутинговой компании Antal Russia: «Сегодня подбор в банках стал более точечным, аккуратным. С другой стороны, и соискатели в банковской сфере стали более разборчивы и требовательны к работодателю.

Отрасль сузилась, и цена ошибки при выборе нового места работы стала выше. Поэтому этот выбор стал еще более осознанным. В первую очередь под угрозой сокращений остаются операционисты и другие сотрудники банков, выполняющие работу, которая не требует высокой квалификации.

Автоматизация процессов в банковской сфере, переход в интернет-банкинг делают ненужным такое большое количество отделений, банки сокращают свое физическое присутствие. Все это влияет на расстановку сил на рынке труда в отрасли. Востребованными в банках будут сотрудники в области технологий, инноваций, e-commerce.

А также не теряют своей актуальности позиции front-office, специалисты по продажам финансовых услуг продолжают пользоваться спросом у работодателей».

На 29,5% за год вырос спрос на водителей на hh.ru. Более чем на 45% вырос спрос на специалистов по логистике, закупкам в Москве.

Просевший в 2015 году автомобильный бизнес постепенно возвращается на докризисные позиции: по сравнению с 2014 годом, вакансий в этой сфере все еще меньше на 14%.

Следуя рыночным тенденциям, уменьшилась текучесть персонала, и в настоящий момент компании готовы больше уделять внимания обучению персонала.

Алексей Кирсенко, «Панавто»: «Мы отмечаем снижение конкуренции в отрасли.

Так, если еще 1,5 года назад в «Панавто» регулярно приходили резюме перспективных кандидатов, даже если в компании не было открытых вакансий, то сегодня поток заметно сократился.

Это связано с тем, что сотрудники чувствуют колебания рынка и не рискуют менять место работы. В пользу этой статистики говорит и уменьшение текучести персонала: уже третий год подряд мы наблюдаем снижение количества уходящих от нас сотрудников».

По статистике hh.ru, за последний год на 30% выросло количество вакансий в сфере «Управление персоналом и тренинги». На 46% больше, по сравнению с 2015 годом, было опубликовано вакансий HR-менеджеров. Однако, по мнению специалистов, это не значит, что профессия стала более востребованной.

Илона Иванс, руководитель направления подбора персонала в России и СНГ, Manpower Group: «К большому нашему сожалению, назвать профессию HR-менеджера более популярной или развивающейся на российском рынке на данный момент нельзя.

Более того, прогнозы относительно роста потребности в новых профессионалах в этой области не самые радужные.

Всплеск количества вакансий связан с двумя факторами: пересмотром бюджета многими компаниями и принятым вследствие этого решением замыкать все HR-процессы, которые до этого были на аутсорсе, на внутреннем сотруднике, который, как ошибочно кажется руководству компаний, будет стоить им дешевле, чем работа с провайдерами.

А вторая причина — слишком сильное падение спроса на HR-менеджеров в 2015 году. После первого кризисного года это была одна из самых часто сокращаемых позиций, чему служит подтверждением огромное количество профессионалов на открытом рынке. Соответственно, по сравнению с плохим на подбор HR-менеджеров годом, всплеск очевиден».

Будущий год станет определяющим для рынка. Компании меняют подход к найму и кадровому резерву, а собственники бизнеса учатся иначе относиться к затратам на персонал.

Мария Игнатова, HeadHunter: «Каждая вторая компания оценивает будущий год позитивно, это хорошо заметно на графике. Однако для соискателей все не так радужно. Из-за сокращений ситуация во многих отраслях изменилась.

Сегодня работодатели не готовы тратить деньги впустую, им важен конкретный измеримый результат. Отсюда тенденции к оценке персонала, к обучению, к введению KPI.

Эти процессы в компаниях постепенно набирают обороты, что требует от работников большего вовлечения, профессионализма и постоянного развития.

Несмотря на то что работодатели чувствуют нехватку хороших кадров, соискатели не диктуют условия на рынке, как это было три года назад. Обе стороны оказались в ситуации, когда приходится смотреть на вещи трезво, с точки зрения рынка и бизнеса».

Источник: https://hh.ru/article/307104

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.